La función de Recursos Humanos (RRHH) está siendo analizada y cuestionada en los últimos añosmás que lo había sido en las dos décadas anteriores, pero en el fondo, tal vez solo estemos dando vueltas a las mismas ideas, que hoy solo han cambiado por que se materializan de diferente forma.
Materializar los cambios sería el objetivo principal de cualquier buen gestor de personas, aunque el autor de este blog cree que la mayoría de los actuales gestores no están preparados para completar este objetivo, no por falta de capacidad, sino más bien por falta de perspectiva.
Analicemos esta perspectiva de la función de recursos humanos:

El nuevo rol de los RRHH pasa por la gestión de ESTRUCTURAS basadas en PERSONAS que proporcionan VISIBILIDAD gracias a una COMUNICACIÓN transparente y honesta, que ayude a mejorar el APRENDIZAJE del individuo.


Para visualizar los cambios que ahora podemos y debemos introducir en la función de Recursos Humanos, es necesario pensar en las últimas tendencias de marketing, en conceptos surgidos del uso de Internet o en sentencias como las que conforman el “Manifiesto Cluetrain, pero no podemos seguir atendiendo a los mandatos aprendidos en el siglo XX, bajo otra forma de comportamiento de la sociedad, bajo otro prisma nada similar al que ahora vivimos.
Veamos los puntos de impacto más evidentes en la nueva función de RRHH (Recursos Humanos), sin que esta lista sea exhaustiva, para ser completada por los lectores de este post si lo consideran oportuno, de forma que podamos reeditar el mismo.


“Natural” El Clot – Foto de @xsalas

En la COMUNICACIÓN. Una sociedad “hipercomunicada” que produce comunidades sobre informadas en tiempo y contenidos, necesita gestores que se tomen en serio dicho fenómeno, es lamentable seguir negando la evidencia y terminar restringiendo el uso de ciertas herramientas simplemente por las connotaciones que hemos aprendido los “adoptados digitales”. No hablemos de solo de la comunicación interna de la empresa, que según mi opinión debe cambiar de forma radical, hablamos también de la pérdida de protagonismo de los sindicatos y del área de relaciones laborales ¿Qué sentido tienen si puedo conversar con mi entorno de forma global?
En el APRENDIZAJE. Las horas de formación presencial de decenas de empleados sentados en sus sillas escuchando en directo la retahíla de sentencias del experto, han terminado. Piensa en usar las herramientas suficientes y accesibles para hacer que la formación de tu empresa sea abierta, personal y compartida, las bases del desarrollo de los “Entornos personales de aprendizaje PLE”. Fomentar el “compartir” trae de la mano el “Aprendizaje Invisible”, que será el que te dará ventaja frente a los entornos cerrados y mudos, en los que persiste el ocultismo para mantener el poder.
En la ESTRUCTURA. Las organizaciones deben ser menos jerárquicas pero tal vez más complejas, los individuos pertenecen a comunidades de forma consciente o inconsciente y ellas generan áreas virtuales poco parecidas a departamentos o secciones. Es más, los empleados pueden pertenecer a varias comunidades de forma simultánea. No se puede seguir pensando en disponer de personas bajo tu mando exclusivo, como si fuesen de tu propiedad, esa forma de organización está desfasada.
En la VISIBILIDAD de la contratación. Le llamamos “Employer Branding” o “Marca de empleador”, sin duda necesitaremos con el tiempo desarrollar nuestra imagen, ya no solo como el producto que somos o vendemos, sino como el lugar donde hay personas compartiendo sus vidas durante horas, lugar que puedes mostrar, donde merecería la pena estar, desarrollarse, aprender, crecer y compartir experiencias. Esto ya no es exclusivo de marketing, esto es un objetivo común, así que lo primero será aprender como mostrarse mejor. No lo sabemos todo.
En las PERSONAS. Ya no podemos gestionar a las personas bajo la premisa de que a todos les gusta el café, bajo el desarrollo de normas comunes generalistas que entran incluso en lo personal, tomando el discurso de: “Aquí se viene a trabajar”. Las empresas son cada vez más abiertas, los roles de sus empleados se amplían, ya no solo debemos gestionar su parte profesional, también tendremos presente el rol personal o el que tomen en relación con la sociedad que les rodea, con los clientes, con los proveedores. No podemos dejar de lado la satisfacción personal que se proyecta cuando se hace posible una comunicación fluida con el empleado, con transparencia y haciendo compatible la vida personal y la profesional.
Solo nombramos los 5 puntos que creo más importantes o al menos básicos en esta evolución, pero en todo caso ¿te atreves a indicar alguno más?

Gracias por leer el post!!!