El mercado laboral cambia, las relaciones de sus actores cambian, se comportan de forma diferente. Ya no existe la misma relación entre contratado y contratante, entre empleado y empleador, no solo por el lenguaje que usan sino también por como lo hacen, por los valores que algunos ya tenían y los  que otros han desarrollado en los últimos años, por los medios que utilizan y la rapidez que tienen dichas relaciones. En definitiva, nos estamos inclinando hacia un escenario donde al menos dos generaciones con puntos de vista laboral y profesional diferentes tendrán que convivir: La generación X y los Millennials.
No mucho que decir de los primeros, la generación X, heredera de la de sus padres o hermanos mayores los “Baby Boomber”, que ya están en sus últimos 10 años de actividad laboral, algunos en cargos directivos y muchos en el circulo cruel de un paro que ya les desahucia y les llama de larga duración. Pero los X aún tienen mucho que decir en el mercado laboral en los próximos años, aunque sin olvidar que para el año 2025 el 75% de la fuerza laboral pertenecerá a los Millennials (Deloitte). Tal vez un poco menos en España donde se estima que este grupo lo forman un poco más de 8 millones de jóvenes.
Estos últimos, los Millennials, nacidos en las décadas de los 80 y 90, de los cuales en España el 54% tiene estudios de grado superior, y un comportamiento vital muy diferente, marcado por algunas características difíciles de encajar en las estructuras tradiciones de las empresas actuales. Nacidos bajo la influencia de los cambios tecnológicos y arropados por sus padres, pasan sus primeros años de juventud y adolescencia en un entorno de opulencia, se hacen mayores con la entrada del nuevo milenio (de hay su nombre), y este les deja, cuando llegan a la edad laboral, sin esperanzas de encontrar un empleo y con una tasa de desempleo a diciembre de 2014 del 51,8%, más de 800.000 jóvenes, un 17% del paro total del país. (EPA del INE)
¿Qué caracteriza a estos nuevos empleados? ¿Por qué son diferentes a la fuerza laboral actual? ¿Están tan lejos de sus padres como parecen mostrar?
Las respuestas no son fáciles, pero fijémonos en algunos de los puntos que destacan casi todos los estudios sobre este colectivo. (Agencia mundial OMD)

  • Los Millennials acceden a un mercado laboral precario, por lo que desarrollan una mentalidad de “empleo precario”, no aspiran a un trabajo para toda la vida. La supuesta fidelidad y estabilidad de las generaciones anteriores se desmorona con esta generación. 
  • Por este motivo tienen una visión de los objetivos profesionales y un planteamiento vital que les lleva a establecer objetivos a corto plazo, sin importar mucho el final e intentado disfrutar del camino que recorren.
  • Instalados en un mercado laboral cambiante e inestable, deciden mejorar de forma continúa sus capacidades y habilidades para cubrir las exigencias de los nuevos puestos de trabajo. Tomando conciencia de esta forma de que son dueños de su propia carrera profesional y que esta no depende del empleador, que cambiará de forma continua. El 89% de ellos considera importante aprender en el trabajo de forma constante (Web Mediapost).
  • Confianza, honestidad y transparencia son valores que aunque no predican en su lenguaje presumiendo de ellos como lo hicieron sus padres, si los aplican de forma directa en su vida. Necesitan confiar en sus jefes y en sus compañeros de equipo, no soportan las mentiras o las expectativas no cumplidas, las verdades a medias o el lenguaje ambiguo. Son inteligentes y se dan cuenta de forma rápida de los intentos de manipulación laboral.
  • Son flexibles, se han adaptado a una sociedad cambiante, por ese motivo exigen que los demás sean flexibles con ellos, quieren otro comportamiento en el trabajo, más divertido y abierto.
  • Por último, son usuarios activos de las redes sociales y de todo aquello que les permite comunicar y compartir, son los primeros nativos digitales. Cada uno de ellos es en si mismo un medio de comunicación potencial, consumiendo y compartiendo información. Usan los medios sociales también para su desarrollo profesional y para buscar proyectos o nuevos empleos. (Pew Research Center)

Pero de verdad ¿Las empresas actuales, la mayoría de ellas con estructuras, valores y comportamientos del siglo pasado, están preparadas para contratar y mantener en sus filas a esta generación? Mi opinión es que no, aunque la solución es más bien delicada, pues depende de movimientos que hagan acercarse las culturas de estos jóvenes a los nuevos valores de las empresas, y eso solo pasa si las empresas son capaces de salir de la zona de confort.

¿Quién debe liderar los cambios para que si acerquen estas culturas? Sin duda debe ser el nuevo departamento de Recursos Humanos, al que yo prefiero llamar “Sistemas Humanos”, más bien como un catalizador de cambios en las organizaciones que permitan a estas salir de las culturas antiguas (ambiguas) y basadas en viejos valores (nunca practicados) y creencias (obsoletas). Mover las tribus, las de dentro y las de fuera, bien sea para vender, bien sea para contratar, los Millennials son un buen ejemplo.
¿Qué podemos hacer desde Recursos Humanos? Compleja puede ser la labor, pero en ocasiones lo simple nos puede llevar a resolver las situaciones más difíciles que tengamos delante. Fijemos por un momento en que puntos debemos apoyarnos para que las características detalladas anteriormente sobre los Millennials, se conviertan en motivos de cambio en la empresa y por tanto de adaptación para incorporar los nuevos perfiles profesionales que nos vienen.
  1. Cambio en la cultura de la fidelización infinita de los empleados como un objetivo fundamental, no centremos las estrategias de retención en promesas de futuro, no les atrae tanto esas posibilidades, sino más bien en camino, el presente, pero sin renunciar a construir. Centremos los proyectos para que sean atractivos y participativos, no sintamos vértigo por no afianzar ya el futuro. Todo llega si lo haces bien, ya sabes que prima la honestidad y la transparencia, no lo olvides y no falles. 
  2. Olvidemos la formación tradicional, implantemos entornos personales de aprendizaje (PLE)y dejemos que los empleados crezcan, no limites el conocimiento, ni la participación (que en todos los casos debes fomentar). Estarás más cerca de su cultura de aprendizaje continuo y dominio del futuro profesional.
  3. Crea redes corporativas de comunicación, haz que fluya la información y regala la transparencia como complemento de estos sistemas, que en si no son más que meras herramientas. Mal usadas son letales, bien usadas te darán ventaja.
  4. Implanta procesos de Reclutamiento 2.0, no lo dudes, es su entorno natural, conversa con ell@s y acerca tu mundo al suyo antes de que sean contratados.
  5. Sé flexible, eso no quiere decir que todos trabajen en casa o que lleno las instalaciones de futbolines o que regalo los cheques comedor o que permito 30 minutos de margen en la entrada y/o en la salida. Nada, que si quieres puedes hacer todo eso, pero sobre todo arriesga y confía en la gente. No pretendas mover tu organización con salarios, piensa más bien en un estilo de vida. Te lo devolverán.
  6. Por último… no defraudes, no mientas, no crees falsas expectativas. Sé el primero en dar ejemplo. De lo contrario, hagas lo que hagas, regales lo que regales… te dejaran.
¿Te atreves a contratar?