En cualquier rincón de esta sociedad encontramos pistas sobre los cambios que se están produciendo como consecuencia del uso de las nuevas tendencias de relación/comunicación, cambios que suceden en meses, que implican a grandes comunidades y en los cuales están implicados todos los actores que componen nuestro entorno, incluidas las empresas. Podemos decir sin miedo a equivocarnos que el juego ha terminado, que está empezando una nueva partida, pero cuidado podemos perderlo todo si no jugamos bien.  
El juego ha terminado “Game Over”, tal vez sin éxito, no hemos ganado, al menos esa es la connotación más común del uso de “Game Over” en los juegos. Pero no hay pausa, la partida continua y es necesario pensar que movimientos debemos hacer para que la nueva estrategia no termine con un triste “Game Over”.
Desde los reductos de Recursos Humanos de las empresas es necesario establecer la estrategia para los primeros movimientos, y que estos pongan las bases para que los siguientes sean exitosos. Tal como en una partida de ajedrez, la elección de una buena salida, condicionará tu estrategia de ataque o defensa futura.
Aquí no es muy fácil ser conservador, esperar y observar la evolución del mercado o de la competencia, para luego tomar decisiones, es muy arriesgado, la velocidad es tal que corres el riesgo de perder un tiempo no recuperable después.
Pero tampoco es necesario que nos compliquemos la existencia con grandes algoritmos o análisis sesudos de algo que evoluciona con nosotros y que puede tener componentes de una “Teoría del caos”, más asociados a cambios culturales que a la instalación de una aplicación de “Entornos Colaborativos” o el despliegue de una “Intranet” sofisticada que se pierde en establecer conexiones poco útiles para sus futuros usuarios.
Como bien describe Andrés Ortega en su post “Revolución digital & Revolucióncultural: el desafío de la gestión de personas del S.XXI”, donde nos señala que “No existe revolución digital sin revolución cultural… en la misma medida que la auténtica revolución cultural de una organización está impulsada por la digitalización de los  comportamientos y de su cultura.”
Y empezando nuestra partida de ajedrez, podemos optar por una apertura del juego tipo “Ruy López” (O Juego Español), donde adelantamos un peón, luego un caballo y finalmente un alfil, para luego decidir un cuarto movimiento sobre diferentes variaciones de esta salida. Nuestros cuatro primeros movimientos pueden ser.
1. Mover los peones para desmontar los viejos anclajes de gestión, relación y comunicación unidireccional, para avanzar hacia organizaciones, empresas y personas socialmente más inteligentes, más conectadas. Abiertas hacía dentro y hacía afuera, sin más límite que la evolución personal y por suma la evolución del grupo.
2.    Mover la caballería para conseguir integrar a la Dirección en el cambio cultural, son ellos los que lo deben asumir en primera persona, ya que de ellos emana ahora la comunicación unidireccional que domina en las organizaciones, ellos deberán renunciar a muchas prebendas heredadas de otros tiempos pasados.
3.    Avanzar nuestro mejor alfil para mostrar a las comunidades que conforman nuestro entorno que asumimos el factor participación como el punto de toque fundamental para mejorar las condiciones de todos, generar conocimiento y preparar el entorno para innovar.
4.    Por último ejecutar un movimiento honesto y transparente que permita hacer de la comunicación un oficio, que nos ayude a eliminar todo tipo de incertidumbre.
Ya tenemos la partida iniciada, todo puede ocurrir, pero si nuestros primeros movimientos son sólidos y tienen sentido, seguro que nuestro futuro estará más cercan al éxito.
¿Tienes tus primeros movimientos pensados?