Es evidente que conseguir un equipo adecuado y comprometido para tu empresa es parte del éxito futuro. Todos los departamentos de Recursos Humanos que conozco persiguen esta especie de piedra filosofal moderna, capaz de convertir todo elemento humano de una organización en persona clave para la misma, sea cual sea su origen y condición. Como plomo convertido en oro.

Lo que suele ocurrir con normalidad es algo así como poner el carro delante de los bueyes. No es posible conseguir un objetivo sin que exista un esfuerzo que nos acerque a él, así que si nuestro deseo es tener buenos equipos, además de formar y desarrollar lo que ya tienes –esos activos tienen su historia-, es absolutamente necesario que inviertas en tus procesos de selección.

Si, procesos de selección. Esa es la idea ¿Quieres equipos adecuados y comprometidos? Pues lo tienes fácil, compromete a tu organización en sus procesos de selección. Hazte esta pregunta.

¿Qué importancia tienen los procesos de selección en tu empresa?

Si tu empresa está poniendo todos los medios, los conocimientos y el talento necesarios en el desarrollo de los procesos de selección, seguro que estarás empezando a construir equipos adecuados y comprometidos.

“Si quieres talento en tu empresa, pon a trabajar el talento en tus procesos de selección”

Atraer Talento - Honfleur foto de Ximo Salas

Ya tenemos la idea, ahora es tiempo de saber en que consiste eso de poner talento en los procesos de selección, en momentos donde los candidatos empiezan a estar cansados de promesas no cumplidas, de mercados laborales que solo ofrecen trabajos de baja implicación y poco valor añadido. Mercados que de una u otra forma continúan usando métodos de selección que ya no encajan con gran parte de los nuevos empleados. Más dispuestos a establecer relaciones próximas, sencillas y sinceras, que ha someterse a entrevistas insípidas que no aportan nada al candidato y bien poco al reclutador.

¿Aún crees que tienes el dominio de los procesos de selección?

83% de los reclutadores opinan que el poder se ha alejado de los empleadores, hacia los candidatos.
Empezamos a estar equivocados si seguimos pensando que somos los que dominamos un proceso de selección, solo por el hecho de ser los que proporcionamos una oportunidad laboral.

Seremos los dueños de nuestros procesos de selección en la medida en que seamos capaces de ofrecer experiencias retadoras, atractivas y honestas a nuestros candidatos
, eso que hemos quedado en llamar “experiencia del candidato” y que la mayoría confunde con ofrecer un buen salario, cheques comida y horarios flexibles –bueno, entrar un poco más tarde por la mañana, para llevar los niños al colegio-.

Sin embargo, los cimientos de un buen proceso de selección se pueden fraguar tan solo considerando aquello que nos pide una sociedad cada vez más conectada y abierta. Claves que ya están encima de la mesa de los departamentos de Sistemas de Personas, y que a poco que no se resistan les pueden ser muy útiles para conseguir equipos adecuados y comprometidos.

6 Claves para construir una buena experiencia del candidato.

Descubrir
. Primer hándicap, ya no pensamos en descubrir al nuevo gran empleado, esa no es nuestra función. Ahora toca hacer que los candidatos “nos descubran”. Si como lo lees, es nuestra obligación mostrarnos para que ellos nos vean y quieran saber de nosotros, nuestro trabajo y sus posibilidades de iniciar un camino profesional junto a nosotros.

Principal inconveniente
. No podemos ocultarnos detrás de un intermediario y debemos ser sinceros, las mentiras se descubren el primer día de trabajo.

Considerar
. Segundo hándicap, el 73% de los millennials encuentra sus oportunidades de trabajo en canales no oficiales. Como empresa necesitamos que nos consideren como opción dentro del mercado laboral, necesitamos mensajes fuertes y claros de nuestra cultura y nuestra propuesta de valor al empleado.

Principal inconveniente
. Tenemos que abrir puertas y ventanas de nuestra organización, para dejar que miren, para que entre aire nuevo, para que los nuestros se relacionen con los futuros.

Enganchar
. Tercer hándicap, los complicados sistemas de registro de solicitantes conducen a una tasa de abandono del 48% en el proceso de selección. Recuerda, ya no eres el centro del mundo, en los procesos de selección los únicos importantes son los candidatos. Haz que sea fácil para ellos, no permitas que se marchen sin dejar rastro.

Principal inconveniente
. Ceder parte del control de los datos al candidato, no creas que por más información que acumules de ellos al principio, te será más fácil decidir cual es el mejor.

Atender
. Cuarto hándicap, no saber si una solicitud de empleo fue leída o no es una de las 3 principales frustraciones del candidato. Crea un vínculo con tus candidatos, haz lo posible por construir tu tribu, donde compartir, formar e informar.

Principal inconveniente
. Pensar que debo invertir en formar a los candidatos, cuando no tengo garantizada su fidelidad.

Entrevistar
. Quinto hándicap, la mayoría de las entrevistas están llenas de sesgos y realizadas sin ningún método, no todo el mundo sabe hacer una entrevista. El buen camino para que nuestras entrevistas sean mejores nace desde el respeto al entrevistado/a. Empecemos a plantear nuestras entrevistas intentando aprender del entrevistado y no queriendo dar lecciones de vida.

Principal inconveniente
. Entrevistar es respetar.

Contratar
. Sexto y último hándicap, cumple tu palabra. Debemos saber convertir la experiencia del candidato en la “Propuesta de valor al empleado” (EVP – Employee Value Proposition). No pienses que puedes ofrecer a tus candidatos aquello que no tienen tus empleados.

Principal inconveniente
. Que debes tomarte en serio tu trabajo y dar ejemplo…,
 

“…el proceso de selección no termina el día que se incorpora el nuevo empleado, todo lo contrario, ese día debes empezar a ganarte su respeto con hechos. Porque hasta ese momento solo hiciste promesas.”

¿Estás preparado para empezar?