La función de Recursos Humanos (RRHH) está siendo cuestionada en los últimos años más que en las dos décadas anteriores. En el fondo, solo estamos dando vueltas a los mismos conceptos que ya usábamos en el siglo XX. Solo que ahora muchos de ellos vienen importados de otros mercados y llevan la etiqueta en inglés.

De la misma forma que muchos de los responsables de materializar los cambios en la gestión de personas andan algo flojos en idiomas, la mayoría de ellos andan ciegos en la forma de materializarlos. El miedo que emana de la ignorancia, hace de los más “veteranos” gestores de recursos humanos se enroquen de tal forma que son capaces de defender las posiciones más trasnochadas que se puedan imaginar. Ojear un programa del módulo de recursos humanos de un MBA Executive y caer tu alma al suelo no es una casualidad.

Para visualizar los cambios que ahora podemos y debemos introducir en la función de Recursos Humanos, es necesario pensar en las últimas tendencias de marketing, en conceptos surgidos del uso de Internet o en sentencias como las que conforman el “Manifiesto Cluetrain”. No podemos seguir atendiendo a los mandatos aprendidos en el siglo XX (prolongado en los MBA’s y postgrados del siglo XXI).

Volviendo al título ¿Por donde pasa ese futuro de la función de los recursos humanos? Analicemos esta definición…

“El nuevo rol de los Recursos Humanos pasa por la gestión de ESTRUCTURAS FLEXIBLES apoyadas en PERSONAS que proporcionan VISIBILIDAD a la marca gracias a una COMUNICACIÓN transparente y honesta, que ayuda a mejorar el APRENDIZAJE y el crecimiento de todas las personas relacionadas.”

Desarrollemos los puntos de impacto más evidentes en la nueva función de RRHH (Recursos Humanos o Sistemas de Personas), sin que esta lista sea exhaustiva, pero si siendo críticos con la situación actual.

En la ESTRUCTURA. Las organizaciones deben ser menos jerárquicas pero tal vez más complejas, los individuos pertenecen a comunidades de forma consciente o inconsciente y ellas generan áreas virtuales poco parecidas a departamentos o secciones. Es más, los empleados pueden pertenecer a varias comunidades de forma simultánea. No se puede seguir pensando en disponer de personas bajo un mando exclusivo, como si fuesen propiedad del más “listo”, esa forma de organización está desfasada. Los nuevos equipos de trabajo no requieren de estructuras que deban ser supervisadas, requieren de autonomía, poder y libertad para crear y crecer.

En las PERSONAS. Ya no podemos gestionar a las personas bajo la premisa de que a todos les gusta el café, bajo el desarrollo de normas comunes generalistas que entran incluso en lo personal, tomando el discurso de: “Aquí se viene a trabajar”. Las empresas son cada vez más abiertas, los roles de sus empleados se amplían. Las empresas piden flexibilidad en los perfiles que contratan, pero ellas no la proporcionan. No debemos olvidar la satisfacción personal que se proyecta cuando se hace posible una comunicación fluida con el empleado, con transparencia y haciendo compatible la vida personal y la profesional.

En la VISIBILIDAD de la marca. En Recursos Humanos le llamamos Marca de empleador. Ya es momento de dejar de esconderse detrás de una empresa de selección, de confiar en los métodos que ellos decidan aplicar, porque no olvidemos que lo hacen en nuestro nombre. Sin duda necesitaremos desarrollar nuestra imagen, ya no solo como el producto que somos o vendemos, sino como el lugar donde hay personas compartiendo sus vidas durante horas, lugar que puedes mostrar, donde merecería la pena estar, desarrollarse, aprender, crecer y compartir experiencias. Esto ya no es exclusivo de marketing, esto es un objetivo común, así que lo primero será aprender como mostrarse mejor.

En la COMUNICACIÓN. Una sociedad “hipercomunicada” que produce comunidades sobre informadas en tiempo y contenidos, necesita gestores que se tomen en serio dicho fenómeno, es lamentable seguir negando la evidencia y terminar restringiendo el uso de ciertas herramientas simplemente por las connotaciones que hemos aprendido los “adoptados digitales”. No hablemos solo de la comunicación interna de la empresa, que según mi opinión debe cambiar de forma radical, hablamos también de la pérdida de protagonismo de las posiciones intermedias de una organización, que deben desaparecer ya ¿Qué sentido tienen si puedo conversar con mi entorno de forma global?

La gestión “multigeneracional” debe ser ya un reto afrontado por las nuevas organizaciones, aquellas que deseen tomar ventaja en este siglo. Esta mezcla bien gestionada proporciona flexibilidad, análisis de vivencias y fijación de las mejores prácticas. Por último, no nos empeñemos en cerrar los equipos, en dejarlos incomunicados. Tanto fuera como dentro de la organización deben ser abiertos, transparentes y comunicados de forma continua. Las conversaciones en el siglo XXI son energía.

En el APRENDIZAJE. Las horas de formación presencial de decenas de empleados sentados en sus sillas escuchando en directo la retahíla de sentencias del experto, han terminado. Piensa en usar las herramientas suficientes y accesibles para hacer que la formación de tu empresa sea abierta, personal y compartida, las bases del desarrollo de los “Entornos personales de aprendizaje PLE”. Fomentar el “compartir” trae de la mano el “Aprendizaje Invisible”, que será el que te dará ventaja frente a los entornos cerrados y mudos, en los que persiste el ocultismo para mantener el poder.

Hemos repasado 5 puntos que son importantes o al menos básicos en esta evolución de la función de Recursos Humanos. Si eres capaz de romper la mentalidad de tu organización en alguno de ellos, estarás iniciando un cambio para mejorar, intenta que sea sin retorno.