Cada vez existe un mayor paralelismo entre el Marketing y los Recursos Humanos (RRHH) en la empresa, paso a paso los conceptos nacidos en el mundo del marketing se extienden en el área de la gestión de personas en las organizaciones. La explicación es muy sencilla, si en el siglo pasado los de Recursos Humanos hubiésemos reaccionado a tiempo, podríamos haber situado a nuestros fabulosos y recién nacidos Departamentos en el lado de la cama de añadir valor al negocio, como bien se hizo desde el área del Marketing.

No es momento de lamentaciones, lo es de avanzar aunque aún tenemos algún colega por ahí que anda haciendo evaluaciones de trescientos sesenta mil grados que luego no lee nadie, o predicando con la gestión por competencias que además es evaluable –por el jefe- y medible –subjetivamente-. Es momento de aprender y aplicar conceptos nuevos e innovadores, vengan de donde vengan, siempre que aporten valor al desarrollo humano de una empresa y por ende al propio negocio ¿No queremos ser parte del futuro valor estratégico?

¡Es momento de innovar en Recursos Humanos!

“La innovación en el área de gestión de las personas en las organizaciones pasa por considerar a cada una de ellas con parte importante de la conversación que se produce dentro de las mismas y de estas con el exterior, sin distinción y con absoluta libertad”  

Según esta premisa deberíamos ver a los profesionales de Recursos Humanos como los nuevos gestores de los “Sistemas de Personas” de la empresa. Definido estos como la intersección entre:

  • Un proyecto atractivo para las personas,
  • En un lugar/entorno saludable,
  • Donde hablar, comunicar, compartir, aprender y ayudar no se penalice,
  • Donde cada persona suma y nunca resta,
  • Donde participar es una necesidad que nace de las personas porque siempre se conocen el fin de cada acción, para quien y para qué.

Nos acercamos cada vez más a gestionar emociones. Las de las personas que trabajan contigo, ya que todas tienen propietario no van por libre. Nos alejamos de la razón aplicada de forma estricta, de forma única y nos acercamos a aquello que hace que una persona se entregue a una causa, su corazón.

Volvamos a los conceptos de marketing y a uno muy interesante: Las Lovemarks. Acuñado por Kevin Roberts en 2004, define a las Marcas que enamoran a sus clientes, marcas que usan una estrategia basada más en las emociones que en la razón.

“La empresa atrae al consumidor a través de los sentidos y logra mantener una relación leal y estable gracias a que es capaz de introducir emoción en la forma de relacionarse. Este amor por la marca hace que los consumidores incorporen sentimientos como el de perdonar fallos leves en el producto o en el servicio”.

Imagina una empresa en la que innovar en gestión de personas vaya por ese camino: En la que atraer, retener y formar talento no sea cuestión de pagar mucho o ser muy potente, sino más bien de proporcionar un ciclo vital lleno de pasión a las personas que participan en el proyecto, siendo consciente que ese ciclo puede terminar. Los trabajadores se sienten atraídos por algo más que una remuneración económica, unas vacaciones o un ascenso.

Tal vez estamos hablando de que los miembros de una organización no se sienten vinculados a ella por tener un trabajo, ganarse la vida o posicionarse socialmente. Conseguir este objetivo no es fácil, más aún partiendo de donde partimos. No obstante debemos pensar que las analogías con el mundo de la innovación industrial nos pueden ayudar en el campo de los recursos humanos.

Joseph E. Stiglitz, premio Nobel de Economía y profesor en la Universidad de Columbia, en un resumen muy libre de sus pensamientos publicados en el libro Creating a Learning Society: A New Approach to Growth, Development, and Social Progress, afirma que: Aún considerando que los grandes descubrimientos (innovación) tienen un impacto considerable en las economías y la productividad de las sociedades, tiene más sentido pensar que el avance de la sociedad se debe a pequeños y graduales cambios y si eso es así tiene sentido centrar la atención en como las sociedades aprenden, proceso que suele ser gradual si está bien estructurado.

¿Cómo podemos iniciar el camino de la innovación en RRHH?

“Haciendo que todos los miembros de la organización aprendan de forma constante y gradual, sin excepción, conversando y compartiendo lo aprendido para ayudar a la empresa a ser más competitiva cada día.”

  1. Crear un entorno donde los empleados aprendan a aprender. No todas las empresas tienen la capacidad de enseñar a sus miembros, incluso algunas personas de esas empresas son incapaces de ver las ventajas de aprender a partir de un determinado momento, que suele coincidir con cierta estabilidad y años en la empresa. La primera labor para iniciar la innovación en RRHH será concienciar a todos de las ventajas de aprender de nuevo. Dar un sentido al aprendizaje en la vida de cada empleado, no solo en el marco de la empresa y por beneficio solo de y para ella.

  1. Aprender haciendo. No vamos a caer de nuevo en la trampa de los planes de formación, que por cierto nacen muertos y sin sentido en tiempos de cambio como los que vivimos, sosteniendo planificaciones a medio y largo plazo para posiciones muy especificas. Debemos ser capaces de generar entornos de trabajo donde las personas participen de los procesos y los resultados, aportando en cada momento toda su experiencia y recibiendo de los demás miembros los conocimientos necesarios, sin “esconder” la información.

  1. Por último debemos ser capaces de pensar, construir y ofrecer formación personal y profesional de interés para nuestra organización. Si en el momento de crear el entorno de aprendizaje solo tenemos el objetivo de satisfacer las necesidades “básicas” de la empresa para mejorar procesos y rentabilidades, las personas no verán en ella una ventaja para su desarrollo y de forma casi automática será rechazada.

Tal vez una de las formas de empezar a innovar sea desde la creación de Entornos Personas de Aprendizaje (PLE), pero sobre todo no olvidar que el conocimiento será el primer pilar de esa innovación.