Desarrollar una estrategia de “Employer Branding” es sin duda una de las formas más eficaces que tienen las empresas para crear su propia comunidad de candidatos, que deberán servir para cubrir las vacantes que se generen en la empresa. Sin embargo, son pocas las empresas que lo desarrollan y las que lo hacen, tienden a cometer 2 errores básicos:

  1. No lo hacen de forma adecuada a su situación o necesidades, o por miedo o por exceso.
  2. Solo se centran en soluciones técnicas que no dan resultados, por lo que dejan morir en el intento.

Este post presenta 5 formas de afrontar la implantación de una estrategia de “Employer Branding”, donde lo importante no es el desarrollo tecnológico, sino el compromiso de la empresa.

Toda estrategia de «Employer Branding» tiene 2 ejes sobre los que pivotar, y que marcan el nivel de compromiso y exposición de la empresa y la marca que representa.

En muchas ocasiones la elección de la posición de la estrategia tendrá́ más que ver con temores o miedos heredados de comportamientos analógicos, alejados de los nuevos comportamientos en comunicación y prácticas en social media. La única solución para esto es realizar la formación adecuada del equipo directivo y romper con viejos paradigmas que impiden el avance en el uso de las nuevas tecnologías.

Estos 2 ejes son los que van a condicionar la forma de comunicación con nuestra comunidad y cuáles serán los contenidos que publicaremos, hasta dónde llegaremos en el desarrollo de nuestra comunicación con el exterior. Los ejes son:

Nivel de exposición de la empresa/marca.

Este eje nos señala hasta dónde estamos dispuestos a hacer visible la estrategia, qué grado de desarrollo de nuestra imagen pública de marca de empleador queremos llegar.

Podemos elegir desde una posición discreta y poco expuesta, hasta una abierta y participativa en todos los sentidos: Con la comunidad externa de candidatos y con la interna, de empleados.

Nivel de compromiso de la empresa/marca.

Este eje nos marca el punto donde quiere situarse la compañía con respecto al compromiso propio con el mensaje de marca de empleador.

Esto no significa que podamos desarrollar una estrategia de «Employer Branding» sin ningún tipo de compromiso, siempre es necesario. Lo que sí podemos elegir es el grado de exposición de ese compromiso, modular nuestro mensaje a la comunidad de candidatos para que no exista una relación directa entre el comportamiento como empleador y las estrategias de la compañía. Poco a poco deberemos ir aumentando el nivel de compromiso, para que se perciba la confluencia de la marca de empleador con las acciones de la compañía.

Los 5 tipos de estrategias por ximo salas RRHH

Atendiendo a estos 2 ejes básicos, definimos a continuación y de una forma muy gráfica 5 tipos de estrategias que podemos adoptar dependiendo de nuestra situación, nivel de digitalización y objetivos seleccionados. Los tipos de estrategias son:

TÍMIDA. Llamamos así al tipo de estrategia que desea el menor nivel de exposición y compromiso posible en una primera aproximación. Por ejemplo, podríamos plantear este tipo de estrategias solo con el desarrollo de un canal de empleo en la Web corporativa, creando en ella las ofertas de empleo disponibles y los enlaces necesarios para recibir las candidaturas a las citadas ofertas. Una «Career Web Site» solo de ofertas disponibles.

COMPARTIDA. En este caso vamos un poco más allá en los 2 ejes y planteamos una estrategia que implique a los empleados de forma directa. Lo podemos hacer de formas diferentes, aunque la más usada es la exposición de experiencias de los empleados, en formato vídeo o post escritos por ellos mismos. No vamos más lejos en la difusión de la información, solo completamos el canal de empleo con los testimonios, para que puedan ser vistos por los candidatos que recibimos en los procesos de selección abiertos.

ESPECIALISTA. Este tipo de estrategia no conlleva un mayor grado de exposición de la marca, sino un mayor compromiso de esta. Consiste en especializar y diferenciar los canales de reclutamiento, segmentando por países, perfiles o de forma multi-generacional. Puede requerir o no la participación activa de los empleados, aunque siempre es aconsejable, y requiere de un mensaje muy claro por parte de la empresa, para poder discernir entre los diferentes canales y no generar discriminación.

ATRACTIVA. Este tipo de estrategia requiere de un mayor nivel de implicación por parte de la empresa, tanto en exposición como en compromiso. Si seleccionamos este tipo de estrategia aceptamos un nivel alto de presencia de marca en el mercado y además mostraremos un compromiso alto con el mensaje. Esto último quiere decir que debemos exponer de forma abierta, honesta y sincera cuál es nuestra propuesta de valor al empleado y la experiencia del candidato. Vamos a centrar nuestros esfuerzos en crear nuestra propia comunidad y por tanto debemos ser muy atractivos. En estos casos el hito final consiste en no publicar anuncios de empleo y reclutar de forma directa desde nuestra propia base de datos de candidatos.

EXTROVERTIDA. Este tipo de estrategia suma de alguna forma el compromiso de la estrategia anterior – Atractiva – con una presencia abierta en redes sociales. Elegir este tipo de estrategia significa tener una vocación de comunicación con todos los actores necesarios: Empleados, clientes, candidatos, etc. Se usan diferentes canales de comunicación de forma abierta y manteniendo un canal directo con los candidatos, quienes pueden interactuar con diferentes miembros de la empresa, no solo con el equipo de reclutamiento.

Los 5 tipos de estrategias descritos no son excluyentes y pueden combinarse entre ellos en algunos casos. No obstante, lo normal es ir modificando la estrategia según vamos avanzando y teniendo mayor seguridad sobre lo que estamos haciendo. La consecución de objetivos marcará la evolución y resultados de nuestra estrategia de «Employer Branding».

“Tímida, compartida, especialista, atractiva o extrovertida” ¿Cómo es tu estrategia de Employer Branding?”

¡Te atreves a empezar!

EBOOKS EMPLOYER BRANDING DE XIMO SALAS