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Seleccionar talento usando Internet ¿Sabemos hacerlo?

Podemos definir “Reclutamiento Social” o Reclutamiento 2.0 como:

“El uso de las redes sociales y las herramientas que proporciona Internet para la búsqueda activa de profesionales. Estableciendo contactos con personas que por su situación de desempleo o por mejora profesional, están abiertos a escuchar nuevas ofertas de empleo, usando los medios de “networking virtual” que proporciona de forma extendida la Red. Con el objetivo final de crear comunidades de candidatos.”

Si nos ceñimos a esta definición encontramos un paisaje donde muchos hablan y pocos actuan de verdad en este campo. La mayoría de las empresas dicen que lo hacen, casi todas aplican solo una parte de esta definición, quedando a mitad de camino de conseguir llegar a la meta.

Se trata de realizar un pequeño ejercicio de reflexión ya que las fechas invitan a ello, de pensar en voz alta si de verdad hemos avanzado en este campo, tanto desde el punto de vista de las empresas, como de los candidatos. Reflexionar desde la experiencia profesional vivida en este año 2018 que estamos cerrando.

“Las compañías necesitan bajar de su pedestal y hablarle a la gente con quien esperan establecer relaciones.” Manifiesto Cluetrain. Tesis 25

Esto no quiere decir que no existan empresas que estén “usando” Internet para reclutar y captar personas para puestos vacantes, dando además una imagen atractiva para el futuro empleado. Es seguro que encontraréis ejemplos positivos y negativos sobre esta práctica, pero no se puede negar que entre las PYMES el resultado será mas bien reducido.

Tres aspectos si han quedado claros a esta altura de la experiencia.

  1. Las empresas deben usar prácticas de marketing digital en sus departamentos de selección, si quieren que esto funcione.
  2. Los procesos de selección también cambian, no solo estamos hablando de la parte de reclutamiento. No se pueden trasladar los viejos procedimientos a los nuevos medios.
  3. Su implantación en la empresa no proporciona resultados inmediatos, solo una buena estrategia, la constancia y la confianza en el método darán resultados.

Por otra parte, también ha quedado claro otro aspecto que NO significa que se esté poniendo en practica esta estrategia.

  1. Buscar a los candidatos en las redes sociales para tener más información sobre ellos, aunque en realidad algunos buscan “otra” información.

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Pensemos en que factores nos podemos encontrar para reflexionar sobre el uso de esta estrategia, tanto por parte de la empresa como del candidato.

  • En general la empresa no confía en esta estrategia. La ven como un riesgo, más que como una oportunidad de comunicarse con su comunidad. Hablar y abrirse a la sociedad es difícil para aquellos que llevan toda la vida solucionando sus problemas de puertas hacia dentro.
  • La falta de formación entre los profesionales de recursos humanos es mayúscula.
  • No hay planificación en los procesos de selección, los puestos se deben cubrir en “días” y para eso no sirve esta estrategia. Seguimos trabajando en la mayoría de los casos con procesos de estrés.
  • Existe la creencia de que algunos puestos de trabajo no se pueden cubrir por este método, ya que sus candidatos no están en las redes. No es cierto.
  • La empresa espera que el candidato venga “a ella”. Con esta estrategia el candidato necesita información, asesoramiento y atracción para aproximarse a una empresa.

Qué factores influyen en los candidatos para que confíen o no en estas estrategias.

  • En general los candidatos no confían en esta estrategia. El uso de las redes sociales esta tan arraigado a su vida privada, origen de estas, que nunca se han planteado dar una imagen “profesional”.
  • El candidato nunca recibe respuesta por este canal, ya que el reclutador no lo considera oportuno, en realidad no lo sabe hacer (traducción de “No tengo tiempo”).
  • El candidato tiene un lenguaje de relación en las redes sociales que no encuentra en las empresas, los departamentos de Recursos Humanos de las empresas miran hacia dentro, hacia fuera miran los de marketing.
  • Los canales de reclutamiento de las empresas suelen ser “sordos”, no les interesa escuchar. Solo reclutar.
  • Las personas que buscan empleo quieren resultados inmediatos. Necesitan respuestas.

Tal vez lo mencionado anteriormente no sea generalizable. Pero usar Internet para reclutar tiene mucho que ver con buscar, establecer contactos, atraer y conversar con profesionales, para satisfacer en un futuro la necesidad de incorporación de personal.

Se debe crear una estrategia, seleccionar herramientas y definir objetivos. Es necesario formar al equipo de trabajo y no olvidar que la tecnología digital está cambiando las formas de relación de esta sociedad, y las cambiará más en el futuro.

¿Qué lenguaje quieres hablar? Con el tiempo corres el riesgo de que nadie te entienda.

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