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¡Cambia tus procesos de selección! Descubre a los “Imbéciles brillantes” #RRHH

Leyendo a Patty McCord, exdirectora de talento de Netflix entre 1998 y 2012, y autora de libro Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility (Publicado en 2018); me vienen a la memoria centenares de escenas donde he vivido exactamente lo contrario de lo que McCord predica.

Considerada en estos momentos una de las “gurús” más respetadas en el entorno tecnológico de California (USA), sostiene que la mayoría de los recursos habituales de los departamentos de recursos humanos no sirven para nada.

“Hay que desechar la idea de que todos, jefes y empleados, somos una gran familia.” P. McCord

Para McCord es mejor atraer gente al negocio que se comporte como un equipo deportivo de élite, más que como una familia, en estos tiempos no le falta razón. Coincido con McCord en la mayoría de sus afirmaciones e incluso en algunas soy más pragmático que ella, incluyendo además que los mejores resultados se obtienen simplificando, sobre todo en lo concerniente a la gestión de las personas.

Vamos a repasar algunos de los recursos que las empresas usan de forma más habitual (Son parte ineludible de la gestión de las personas), y vamos a cuestionar de qué forma se pueden mejorar o porqué motivo han llegado a ser cuestionados.  Empecemos por los procesos de selección.

El proceso de selección: Un intercambio desigual.

Si analizamos los procesos de selección de las empresas, no importa si es Netflix, Google o una pyme de tu entorno, observaremos que todos tienen un denominador común: La información disponible por cada una de las partes.

Sin duda es desigual, lo normal es que la empresa tenga mucha más información que el candidato. A pesar de que en estos momentos se puede encontrar información de las empresas de una forma fácil y pública, sin mucho esfuerzo, los candidatos siguen asistiendo al proceso de selección en inferioridad de condiciones. Algunos de ellos simplemente porque no se molestan en buscarla.

Muchos pensareis que es normal, ya que es la empresa la que debe seleccionar al “mejor”, y para eso los participantes ponen encima de la mesa la mayor cantidad de información sobre ellos, para ser los elegidos. Sin duda el sentido común y los hábitos normalizados así lo dictan.

Pero ahora demos una vuelta a esta forma de actuar y pensemos en como sería un proceso de selección donde el candidato dispusiera de toda la información posible sobre la empresa y el puesto de trabajo, con antelación y con el objetivo de que pudiese preparar su participación ¿Sería diferente? ¿Podríamos valorar mejor a los candidatos?

“Ofrece al candidato toda la información necesaria sobre la empresa y el puesto, pero antes de la entrevista”

Piensa por un momento como te sientes cuando asistes a una reunión donde no te han proporcionado toda la información necesaria, donde el resto de los participantes tienen más datos que tú. Seguro que tu seguridad y el nivel de participación es inferior, y que no puedes aportar todo lo que de verdad te gustaría.

Con esta forma de actuar:

  • Igualas el nivel de información disponible de todos los candidatos.
  • Evitas interpretaciones erróneas sobre la empresa y sus intenciones.
  • Muestras de forma abierta la cultura y los valores de la empresa.
  • Incentivas a los candidatos a tomar en serio su participación en el proceso.
  • Evalúas las “ganas” del candidato de conseguir el puesto de trabajo (Uso de la información).

¿Cómo lo puedes hacer?

Prepara un dosier con la información necesaria de tu empresa y pásalo de forma online a los candidatos unos días antes de la entrevista. Puedes personalizar dicha información dependiendo del puesto de trabajo que estés seleccionando, de forma que incluyas información relevante para el puesto que luego uses en la entrevista.

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Evalúa su perfil digital.

Otra de las ventajas que te proporciona este cambio en tus procesos de selección es que puedes evaluar el nivel de uso de herramientas digitales por parte de los candidatos. Obviamente debes proporcionar la información de forma digital, usando diferentes plataformas (pueden se gratuitas) que obliguen al candidato a moverse en esos entornos.

Y la primera conclusión que obtendrás será saber quien se ha tomado la molestia de usar la información y hacer buen uso de esta en la entrevista. Un buen indicador de motivación.

Una forma acertada de descubrir a los “Imbéciles brillantes”(1) antes de que los tengas de empleados.

(1) Termino usado por Patty McCord en un informe sobre la cultura corporativa de Netflix en 2004.

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