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Como trabajar sin jefes. Analizamos el concepto “Holocracia”

“Los avances más emocionantes del siglo XXI no ocurrirán debido a la tecnología, sino a un concepto en expansión de lo que significa ser humano.” John Naisbitt (Salt Lake City, 1929)

Corría el primer trimestre del año 2013 cuando Tony Hsieh, CEO de Zappos empresa subsidiaria de Amazon (Fue adquirida por Jeff Bezoss por 900 millones de dólares en 2009), nos sorprendía con la implantación de la llamada filosofía de gestión Holacrazy[1] (Holocracia o Holacracia).

El concepto “Holocracia” fue desarrollado por Brian J. Robertson en su libro «Holacracy. The New Management System for a Rapidly Changing World» (2015)[2]. Donde recoge las mejores practicas desarrolladas en la empresa Ternary Software, de la que era fundador, y donde experimentó con formas más democráticas de gobierno de las organizaciones. Desarrollando posteriormente lo que se conoce como “Constitución Holacracy”.

Volviendo a Tony Hsieh y su exitosa startup de venta online de zapatos (Zappos), decir que comunicó la decisión de la implantación de esta filosofía de organización en un correo electrónico que envió a todos sus empleados donde anunció que a partir del 30 de abril de 2015 no habría más jefes.

El color de las organizaciones.

La denominada clasificación por colores inspirada por el trabajo de Clare Graves y popularizada por Don Beck y Christopher Cowan en su libro “Spiral Dynamics”, es usada por Frederic Laloux en sus investigaciones para establecer una evolución de las organizaciones. Laloux describe cuatro tipos de organizaciones (rojo, ámbar, naranja y verde) y describe las características de un quinto modelo: La organización “verdeazulada”.

En Zappos se aplica el concepto de “Teal organization”: organización verde azulada (también denominada turquesa), como evolución de la tradicional conocida en estos términos como “verde”. De forma resumida podemos definir el sistema de gestión como un lugar donde la jerarquía es sustituida por una estructura descentralizada formada por pequeños equipos, donde el poder de estos no recae en el líder, sino en las personas que lo forman. Una organización en la que la experiencia está por encima de la autoridad.

No hay jefes, sino “lead links” (enlaces de mando). No hay departamentos, sino equipos de trabajo (círculos).

Este tipo de prácticas pretenden acabar con las viejas estructuras piramidales que distribuyen el poder y el control de arriba abajo, por otras más abiertas donde la energía se distribuye en todas direcciones y no existen intermediarios que minan la autoridad y la motivación de los equipos, organizaciones que permitan la toma de decisiones con mayor autogestión y auto organización por parte de las personas.

En Zappos, cuando se implantó el programa “verde azulado”, se ofreció a todos los empleados que no aceptaran dicha filosofía la posibilidad de abandonar la empresa. Un 14% (unos 210 trabajadores) aceptaron la oferta, algunos dicen que más motivados por la suculenta oferta realizada por Tony Hsieh, que por motivos de organización.

Ha pasado mucho tiempo desde este planteamiento y parece ser que el proceso en Zappos no ha concluido aún. En el fondo la pregunta que subyace es…

¿Podemos trabajar sin jefes?

Hay muchas sombras detrás de esta pregunta, al menos en este momento. Por una parte, la responsabilidad que supone para los trabajadores, ya que la existencia de una jerarquía clara alivia la carga mental de la toma de decisiones, proceso para el que muchos no están formados.

Debemos plantearnos si la gente de base, los que conforman el cuerpo de la empresa, están preparados para asimilar una cultura en la que se le pide implicación sin límites, honestidad y participación. Todo aquello que han estado reclamando durante décadas.

Tendremos que pensar si los directivos serán capaces de ceder parcelas de poder y cambiar la forma de comunicación y su rol dentro de los equipos. Hablamos de un cambio cultural profundo, para el que muchos no estamos preparados.

¿Cuántos serian capaces de asumir esta filosofía?

Siguiendo con detalle la descripción de la practica Holacracy, encontramos diferencias sustanciales con las estructuras tradicionales tejidas en el siglo XX y aún vigentes en la mayoría de nuestras empresas. Formas de hacer y actuar que serán muy difíciles de cambiar, porque sobre todo forman parte del ADN de muchas personas, que tal vez no sepan trabajar de otra forma.

Existen factores clave que explican la toma de conciencia del ser humano con respecto a las organizaciones “verde azuladas“, es necesario un cambio de mentalidad para poder deshacerse de las antiguas creencias que nos envuelven y poder ver las organizaciones desde una perspectiva más amplia.

Analizamos dos de esos factores clave que nos pueden ayudar a hacer evolucionar nuestras empresas.

Dominar nuestro ego.

Si logramos alejarnos por un momento de nuestro ego, podremos ver como los miedos, las ambiciones y los deseos nos dominan de forma continua. Si somos capaces de dominar esa situación estaremos haciendo espacio para escuchar otras opiniones. La evolución hacia una organización verde azulada permite disminuir la necesidad de controlar personas y cosas, pasando de ver la vida desde el miedo y la escasez, a la confianza y la abundancia.

Desarrollar plenamente la relación con los demás.

En la relación con los demás la normalidad nos dice que estamos en lo cierto y nuestra misión es convencer, enseñar, corregir o descartar las opiniones de los otros. En la evolución hacia las organizaciones verde azuladas debemos ser capaces de escuchar, no para recopilar información que nos permita descartar a los demás, sino que sirva para mejorar el resultado común sin importar el origen de los datos. Esta actitud requiere de un alto grado de integridad.

Es evidente que no resultará fácil trabajar con estos nuevos retos, no estamos preparados para cambiar sin más, pero si para evolucionar y buscar caminos intermedios que hagan mejores nuestras organizaciones y por tanto a las personas que las integran.

El futuro está en nuestras manos ¿Te atreves a cambiar?

Fuentes consultadas.

  • Página oficial de “Insights Zappos”, desarrollo de la marca empleadora de la compañía.
  • Publicaciones del blog de Leonardo Ravier, doctor en Ciencias Económicas por la Universidad Rey Juan Carlos (URJC).
  • Publicación de Anna Molas Closas en la página de la Fundació Factor Humà (factorhuma.org).
  • Biografía de Brian J. Robertson.
  • Web oficial de “Constitución Holacracy”.

[1] El término holocracia se deriva del término holarquía, acuñado por Arthur Koestler en su libro de 1967 El espíritu de la máquina. El término deriva de la combinación de palabras griegas holos “todo” y cracia sufijo que indica “gobierno”, “control” o “poder”.

[2] Publicado en España con el título: “Holacracia: el nuevo sistema organizativo para un mundo en continuo cambio.”, por la editorial Empresa Activa en 2015.

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