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Págame bien, fórmame bien, trátame bien.

Todos son tiempos de cambios, porque cambiar significa estar construyendo el futuro. Sin embargo, ahora se hace más evidente ese estado de evolución continua: las nuevas formas de comunicación, la inmediatez de los mercados y el trasiego masivo de información hace que todo esté relacionado y cuestionado en el mismo instante en que se produce.

Y como un delicado perfume, va dejando su aroma en cada rincón de la sociedad, produciendo la sensación de “estado de alerta” continua que afecta a todos sus ecosistemas. También a las empresas y sus empleados.

Fenómenos como la “Gran Renuncia” (término acuñado por Anthony Klotz, profesor de la Universidad de Texas A&M), que se inicia en EE.UU. en 2021 y que llega a tener picos de 4,5 millones[1] de personas que cambian voluntariamente de trabajo en un solo mes (noviembre de ese mismo año), tienen parte de su explicación en ese este estado de alerta en el que está instala la sociedad. Creando la combinación perfecta para producir respuestas colectivas como consecuencia de un proceso de reflexión desencadenado por la pandemia del COVID19.

El propio Klotz expone cuatro razones por la que se produce la “Gran renuncia”. La primera se refiere a los empleados que ya habían decidido cambiar de trabajo en 2020 y que aplazaron su decisión por la incertidumbre de la pandemia, esos seguramente lo hicieron en 2021. Además, nombra otros tres motivos: el impacto de la pandemia que hizo reflexionar a muchos sobre su forma de vida; la aparición del trabajo en remoto, que hace que algunos empleados no quieran regresar al 100% a la oficina; y como no el agotamiento y el estrés sufrido durante los meses más duros de la crisis del coronavirus. A estos 4 factores se les deben unir las características propias del mercado laboral norteamericano, que favorecen el movimiento de trabajadores entre empresas. Características que no se dan en España, ni en Europa, y por lo que tal vez esta “gran renuncia” no se haya reproducido en la misma dimensión en el viejo continente.

Sin embargo, y aunque no se produzca esta dimisión voluntaria en nuestro ecosistema laboral, si estamos obligados a estudiarla y pensar en las medidas que nos permitan evitar la marcha del talento de nuestra empresa de forma voluntaria.

Si le preguntamos a Lee Cockerell, exvicepresidente ejecutivo de los parques Walt Disney World y experto en liderazgo y desarrollo directivo, nos responde con la frase: “Págame bien, fórmame bien, trátame bien”[2]. De esta frase se desprende algo que si es consecuencia directa de la situación vivida por la pandemia: la importancia de cuidar el bienestar de los empleados, para evitar situaciones como la “gran renuncia”.

“La empresa debe ayudar a generar un propósito en el empleado, que de sentido a lo que hace cada día, acercando su vida personal y profesional, para que ambas tengan sentido de forma paralela.”

Este escenario hace que aparezcan nuevas responsabilidades en la empresa, más cercanas a la gestión de las conversaciones que se producen entre sus empleados, y ligadas a su desarrollo profesional y personal. En objetivo principal: generar un propósito en el empleado que de sentido a lo que hace cada día.

Trátame bien.

Tener una cultura corporativa que asegure que todos importan, que existe una conciencia activa en la empresa que transmite de forma continua (con el ejemplo), la importancia del bienestar de los empleados. El cuidado de la salud, la importancia del espacio físico, el apoyo al teletrabajo (no solo permitirlo).

Las nuevas generaciones de trabajadores reclamaran una independencia de actuación que les permita crear sus propios entornos de trabajo, tanto en espacio como en tiempo. Esta es una de las principales responsabilidades de los gestores de talento en la empresa: gestionar la flexibilidad y la diversidad.

Gestionar la flexibilidad y la diversidad debe ser una función que hable a los empleados como personas y considere su potencial de forma individual. El pensamiento colectivo estaba muy bien hace 20 años, ahora deberemos ser capaces de gestionar los individuos uno a uno, ya no vale lo de “café para todos”, eso hace que el talento se disuelva en el café.

Por otra parte, no debemos olvidar que la mayor fuente de energía que genera la empresa está en las conversaciones, tanto hacia fuera de ellas mismas, clientes, proveedores, candidatos… como (y no menos importantes) las conversaciones dentro de la organización, las de sus empleados.

“Usar la energía de las conversaciones, será la mejor herramienta para construir el futuro de la gestión del talento en las empresas.”

Y para gestionar el bienestar de los empleados de una empresa, será necesario saber recoger y usar esta energía. En primer lugar, ayudándose de las nuevas tecnologías digitales, formando a las personas y fomentando los entornos de intercambio y colaboración que generarán las sinergias necesarias para innovar y aprender. Entornos de trabajo atractivos en este momento, donde el reto y el aprendizaje son parte del trabajo de cada día.

“Si respondes antes de que el otro termine su frase, no le estás escuchando, estás preparando tu respuesta.”

Fórmame bien.

Es necesario que seamos conscientes de que existe una gran diferencia entre el proceso de cambio actual frente a los ya hemos vivido. En las anteriores revoluciones industriales fueron las máquinas y los avances tecnológicos los que desencadenaron cambios profundos en la sociedad. Pero ahora es la sociedad la que está desarrollando los cambios apoyada en las nuevas tecnologías y herramientas surgidas desde Internet. Esto tiene una implicación directa en esta responsabilidad: los empleados o lo futuros empleados, están construyendo el cambio. Son protagonistas.

No podemos hablar de “formación” en plural y solo desde el punto de vista operativo de la empresa (formar para que las operaciones que se deben realizar salgan bien). La fórmula pasa por el punto de la personalización (Entornos personales de aprendizaje), donde las personas deciden donde, cuando y también “que”. Sin olvidar que la formación de una persona en su vida también debe abarcar las oportunidades de aprender y descubrir, en entorno colaborativos que nos llevaran a diseñar “Espacios colectivos de innovación”.

“La formación deberá: Facilitar entornos que proporcionen oportunidades para aprender, descubrir y compartir, en los ámbitos profesional y personal”

No olvidemos las dos primeras palabras mencionadas en la frase de Lee Cockerell: págame bien. Poco que añadir en este aspecto, las políticas retributivas de las empresas deben cambiar, pare incluir aspectos que hasta ahora no consideraban. Ahondar en una mejor experiencia el empleado no significa en muchas ocasiones pagar más en salario.


[1] Dato publicado en la revista Forbes en mayo de 2022.

[2] Fuente Forbes Economía, mayo 2022.

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