Nos pasamos la vida emitiendo juicios sobre todo lo que nos rodea, incluidas las personas que nos acompañan, familia, amigos o compañeros de trabajo. Lo hacemos de forma innata y en muchas ocasiones incluyendo nuestro halo o sesgo personal. Pero cuando hablamos de “Evaluar” en el entorno de trabajo, las connotaciones son muy diferentes.
La “Evaluación del Desempeño” en las empresas es un proceso que tiene sus orígenes en las fábricas textiles de Escocia en el siglo XIX. Nace en un entorno industrial y mantiene este carácter durante mucho tiempo, siendo más una herramienta de evaluación del rendimiento del operario.
En la segunda mitad del siglo XX la evaluación del desempeño evoluciona para convertirse en un proceso que intenta medir las competencias y habilidades necesarias del empleado para desempeñar su trabajo, dejando atrás las mediciones puramente cuantitativas del trabajo.
Como todo en el mundo de la gestión de las personas en las organizaciones, la evaluación del desempeño ha ido evolucionando, buscando acercarse más a la realidad de la empresa en cada momento, e intentando hacer de ella una herramienta útil y de soporte en la gestión del talento.
“La realidad es que la evaluación del desempeño ha sido más un arma que una herramienta.”
Pero la realidad ha sido otra y la evolución del desempeño ha sido más un “arma” que una “herramienta” en las empresas. Por muchos motivos este proceso ha encallado en la mentalidad de empleados y gestores, casi siempre por los mismos motivos.
Por qué no funcionará tu “Evaluación del Desempeño”.
Desde el mismo instante en el que se plantea poner en marcha un proceso de evaluación de los empleados, sea cual sea y se llame como se llame, los implicados en el mismo sienten una sensación de inestabilidad que les hace recelar del proceso.
El primer pensamiento va cargado de connotaciones negativas, derivadas del miedo a que otros opinen sobre nosotros, de la poca costumbre que existe en las empresas a escuchar sin juzgar, pero sobre todo de aceptar opiniones diferentes que pueden hacernos mejorar. Estamos educados para elaborar críticas, no razonamientos constructivos.
Salvando este escollo cultural, que tiene su origen en la formación de las personas y que debe modificarse con información y participación. Podemos trabajar para construir un entorno favorable a la implantación de una evaluación del desempeño, siempre que no cometamos los siguientes errores.
- Imponer el proceso sin consultar e informar a todos los implicados. No servirá de nada y el rechazo será mayor.
- Usar los resultados para “castigar” determinados comportamientos. La empresa tiene otros medios para esto, y el resultado será la falta de sinceridad de los participantes, por miedo a ser castigados.
- No sacar ninguna conclusión de las evaluaciones. Se convertirá en un trámite, al que nadie prestará atención y con el tiempo será una carga no deseada.
- No avaluar a los jefes. Si dejamos fuera a un grupo de personas, que además si evalúan a otros, crearemos una tribu de privilegiados que restará credibilidad al proceso… ¿Solo necesitan mejorar algunos?
- No mejorar las condiciones de los evaluados como consecuencia del proceso. Si no hay un refuerzo positivo detrás de un proceso de evaluación, los evaluados dejarán de confiar en el sistema.
- No usar un sistema ameno y automatizado para realizar las evaluaciones. Si continuamos rellenado largos y complicados formularios, que nadie va a leer jamás, no servirá de nada.
Cómo construir una buena “Evaluación del desempeño”.
En el entorno en el que vivimos, donde la inmediatez es una característica generalizada en las relaciones personales. Debemos impulsar desde recursos humanos procesos que no generen rechazo, sean transparentes y ofrezcan aprendizaje al usuario de forma casi inmediata.
“La Evaluación del Desempeño debe ser sencilla, transparente y amena, con resultados inmediatos para todas las partes.”
Y los procesos de “Evaluación del desempeño” no son una excepción, deben ser construidos desde la sencillez, fáciles de interpretar, amenos a la hora de completar y con resultados inmediatos para todos los participantes.
En los últimos años y como consecuencia de la evolución que ha sufrido el software en el área de recursos humanos, las evaluaciones del desempeño han cambiado de forma muy importante, mejorando no solo la forma de realizarlas, sino también la obtención de resultados y conclusiones que pueden ayudar a empresa y empleado. Consiguiendo el fin para el que han sido pensadas.
Una “Evaluación del desempeño” de éxito necesita corregir los errores mencionados anteriormente y asentarse sobre la tecnología que ya nos proporciona el software existente, como Lucca.
Intentemos que nuestro proceso de evaluación sea:
- Conocido y consensuado por todos. Donde se sabe qué se evalúa y qué objetivos se quieren alcanzar. Sin desviarse de ellos en ningún momento, lo que implica la perdida de credibilidad.
- Ágil, simple y ameno, porque usa la última tecnología en software especializado para la realización de las evaluaciones.
- Transparente y honesto, implicando a todos los miembros de la empresa. Un proceso que evalúa a todos por igual, que permite recopilar las opiniones de los implicados en cada proceso sin excluir a nadie.
- Rápido a la hora de extraer conclusiones. No servirá de nada si no hay resultados como consecuencia inmediata del esfuerzo realizado para completar cada una de las evaluaciones.
- Escalable para toda la empresa. De forma que se puedan, no solo sacar conclusiones individuales para cada uno de los evaluados, sino comparativas que nos den información del estado de toda la empresa con respecto a las competencias evaluadas.
Pero sobre todo un buen proceso de “Evaluación del Desempeño” en la empresa debe tener la credibilidad de todos, no quedar aparcado un minuto después de realizarlo y que revierta en los evaluados en forma de mejoras para avanzar en su desarrollo profesional.
Si el proceso da resultados, los empleados confiarán en él y dejarán de verlo como una amenaza.
