Se sobreentiende que cuando una empresa inicia un proceso de selección tiene claro que es lo que busca. De lo contrario, es casi seguro que el trabajo que se realice sea una perdida de tiempo y, sobre todo, que genere en su comunidad de candidatos una extraña sensación que posiblemente haga que no vuelvan a confiar en sus procesos de selección.
Lo dicho anteriormente es evidente, muy evidente. Porque cuando inicias un proceso de selección tienes que comunicar “a tu comunidad de candidatos” lo que buscas. De lo contrario, la ambigüedad te dará pésimos resultados. Detrás de una perfecta definición de un perfil y de un anuncio publicado con todo tipo de detalles, es posibles que las dudas sean mayores que las certezas.
“Que la empresa no tenga claro el perfil que quiere contratar, no es excusa para que tú no sepas que puedes aportar”
La ambigüedad o indefinición de la empresa no debe servir de excusa a los candidatos que aspiran a conseguir un puesto de trabajo. En realidad, lo que está haciendo el candidato con esta actitud es esconder su parte de responsabilidad en el proceso de selección. Porque los procesos de selección dependen de las dos partes, casi por igual.
Puede resultar paradójico afirmar que un proceso de selección depende tanto de los candidatos, como de la orientación, necesidades y toma de decisiones por parte de la empresa. Pero es una realidad que es más cómodo ignorar, porque favorece a todos los actores del proceso. A la empresa, porque le hace protagonista indiscutible de algo que en teoría debe dominar. Al candidato, porque deja en manos de terceros su futuro profesional y eso le proporciona la excusa perfecta.
¿Qué puede hacer un candidato para asumir la parte de responsabilidad que tiene en un proceso de selección?
Deberíamos considerar unos “mínimos vitales” para mantener nuestro protagonismo profesional y mostrarnos como un candidato válido, mientras la empresa dirime sus ambigüedades.
El candidato pueda atraer el foco de la atención de la empresa, mientras se debate sobre el mejor perfil. Haciendo que la indefinición inicial quede en un segundo plano, porque el candidato merece la pena.
Estas ocho claves harán que el foco gire hacia el candidato.
¿Estás seguro de que lo puedes hacer? No dudes de tus cualidades.
Asumimos, damos por sentado, es obvio que un buen candidato tiene un nivel alto de autoconocimiento. Ahora es el momento de la verdad, estás en medio de un proceso de selección y debes mostrar tus armas, pero sobre todo debes saber usarlas. Entiende que se alguien te llama para entrevistarte lo más importante que le puedes transmitir es que serás capaz de hacer lo que ellos necesitan.
Y esto necesitarás decírselo a alguien…
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Y así llegamos al final. Puede que la empresa no tenga claro el perfil que quiere contratar, pero eso no es excusa para que tú no sepas que puedes hacer por ellos.
En realidad, no solo deberíamos asumir una actitud determinada ante un proceso de selección. Deberíamos interiorizar este comportamiento como estándar en todo momento de nuestro desarrollo profesional.
¿Te atreves a cambiar?
