“Podemos definir un proceso de selección como una sucesión de momentos de comunicación entre empresa y candidato. El puesto lo consigue el candidato que despeja más dudas sobre su valor. No por ello el de más talento.”
Una de las funciones más importantes en la gestión del talento en la empresa son los procesos de selección. Para conseguir contratar a los mejores candidatos, se establecen largos y complicados procesos de comunicación con ellos (los llamados procesos de selección), para luego decidir quien será el mejor ocupando el puesto, sin que todo ese procedimiento nos asegure el éxito.
La tecnología está ayudando a mejorar los procesos de selección y los protagonistas de estos ya no se centran, como antaño, en las capas más superficiales del candidato. Hemos sido capaces de entender que los muchos conocimientos que alguien muestre no aseguran el encaje en el grupo. Las habilidades sociales, la flexibilidad, las ganas de aprender y muchos otros factores son en ocasiones más importantes que un máster.
Pero continuamos cayendo en los mismos tópicos de siempre:
Si queremos sustituir a una persona que abandona la empresa y el puesto ya existe, deseamos reproducir el mismo patrón en la persona que entra. Pero, no hay dos personas iguales.
Si queremos sustituir a una persona que hemos despedido, buscamos en los candidatos cubrir las deficiencias de la persona sustituida. Obviando otras competencias más importantes.
Si estamos creando un nuevo puesto/perfil, no somos capaces de dibujar cual será su proyección. Por lo general, terminamos asociándolo a la persona que más nos gusta durante el proceso, y si no la tenemos, decimos que nadie encaja en el perfil. ¿Qué perfil?
Si queremos contratar a los mejores o al menos a personas que incrementen el nivel que tenemos en la organización, y nos liamos con pruebas y entrevistas que solo pretenden confirmar nuestro propio sesgo[1]. No llegaremos a ningún lugar, nuestro destino será siempre el mismo. Es como dar vueltas en círculo, partiendo de un lugar que no es el adecuado, para después de gastar nuestras preciadas energías y en el peor de los casos nuestro prestigio como “empresa contratadora”, volver el punto de partida.
Si en el momento actual hablamos de procesos de selección estamos hablando de talento, de detectarlo, seducirlo y ofrecerle un entorno abierto de trabajo donde sea el protagonista. Los nuevos empleados que pueden aportar su talento quieren entornos donde la confianza se “huela” en cada rincón de la empresa, desde el minuto uno. Y ese primer minuto no tiene lugar el día de su incorporación: ocurre en el primer contacto del proceso de selección.
Si hablamos de talento y de crear entorno de trabajo diferentes, deberemos empezar por los procesos de selección, como punto inicial de un camino que no debe terminar en el mismo lugar donde empezó.
Desde la gestión del talento en las empresas podemos participar en la construcción de nuestros “Activos de Talento”, creando las bases necesarias para que se fijen en nosotros, crezcan y sean efectivos. Centrando nuestros esfuerzos en:
Crear oportunidades para incentivar la atracción de talento. Invertir en entornos para el futuro empleado, dejar que la empresa se transparente hasta los huesos y ser honesto con la sociedad. Crea una “Career Site” y con ella una comunidad de candidatos. Habla con ellos, informales y hazles participes de lo que puede ser su futuro en la empresa.
Apostar por la “Educación” y no solo por la formación, crea tus propios entornos de aprendizaje y adáptalos para cada uno de tus empleados. Apuesta por la comunicación, por compartir y expandir el conocimiento, no cierres las puertas a nada.
Pensar en el futuro –aunque estamos en época de inmediatez- para proyectar tus esfuerzos y que estos no sean pequeños incentivos que no sumen más allá de dos meses. Piensa en la innovación como fruto del esfuerzo colectivo a medio plazo, piensa que el talento que lo genera no es efímero. Harvard se fundó hace casi 400 años por la necesidad de leer la Biblia, en algún lugar se tenía que enseñar a leer.
Pero sobre todo no olvides una cosa, si tu intención en los procesos de selección es incorporar talento a tu empresa, piensa cuando termines el proceso si la persona incorporada aporta algo nuevo y diferente a tu organización, si no es así, has fracasado.
¡Te atrevas a empezar!
[1] Error sistemático en el que se puede incurrir cuando al hacer muestreos o ensayos se seleccionan o favorecen unas respuestas frente a otras.
