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La dificultad de generar cambios en las empresas

¿De verdad somos capaces de cambiar los procesos en las empresas? En muchas ocasiones no somos capaces de cambiar nada, y si lo hacemos es de una forma muy lenta. Tal vez porque los protagonistas de los cambios no tienen claro cuál es el final, ni siquiera cómo conseguirlo. Incluso porque el cambio en si mismo no puede producirse, no al menos protagonizado por los que lo anuncian.

De la lectura del libro “La nueva formula del trabajo” –Editorial Conecta, 2015- de Laszlo Bock (vicepresidente de Gestión de Personas de Google), y otros autores expertos en gestión de personas y organizaciones, se pueden extraer excelentes ideas y aprendizaje, pero en muchos casos no aplicables a la empresa que está en nuestro ecosistema, en la que trabajamos. Se trata de situaciones excepcionales que se producen en entornos no repetibles en ningún otro lugar, como las que relata Ed Catmull -Editorial Conecta 2020 (fundador de Pixar) y que recomiendo leer.

Me sorprendo ver como continuamos teorizando sobre lo mismo, sin ofrecer nada más allá de las experiencias puestas en práctica por grandes corporaciones, que vienen avaladas por su éxito empresarial –véase Ed Catmull en Pixar-, y no tanto porque nos ayuden de verdad a generar un nuevo modelo de gestión. Por más que así se quiera vender.

Estructuras heredadas.

Todos los cambios se inician sobre estructuras de “empresas heredadas”, no hay disrupción en la innovación de la gestión de las personas en las empresas. Tomamos modelos del siglo pasado –muchos de ellos de éxito- y los hacemos evolucionar siguiendo tendencias que en realidad no son mas que cambios estructurales de una sociedad que está evolucionando digitalmente.

Por ejemplo, incorporamos en la vida de las empresas los cambios que se están produciendo en los modelos de comunicación de la sociedad: redes sociales, aulas virtuales (streaming), mensajería instantánea, conectividad online, inteligencia artificial, “gamificación”, “big data”, etc. Y así “adaptamos” procesos “heredados” de recursos humanos y los transformamos en nuevos procesos actualizados, tecnológicos y “holocráticos”.

Pretendemos cambiar la empresa hacia una estructura horizontal de liderazgo y toma de decisiones, pero con los mismos cimientos y control que antaño. Incluso los protagonistas son los mismo.

Los cambios producidos en algunos sectores vienen de la mano de grandes corporaciones que imponen un monopolio y que en ocasiones compramos como “casos de éxito”. Apple, Uber, Amazon, Tesla, Netflix, Google, Pixar y otros muchos emergentes y relacionados con la tecnología, han producido cambios significativos en el trabajo, su función e incluso la relación empresa/empleado. Pero en muy pocas ocasiones nos hemos puesto a analizar el verdadero impacto y la evolución que ha significado para la sociedad.

Si hablamos de Gestión de Personas y estamos más o menos de acuerdo con Laszlo Bock, en su afirmación que da pie al libro mencionado:

«Pasamos más tiempo trabajando que haciendo cualquier otra cosa. No resulta lógico que el trabajo resulte una experiencia desmotivadora y poco humana»

Laszlo Bock

¿Porqué continuamos haciendo lo mismo? Aunque enmascarado con la pátina que dan los cambios tecnológicos, y con efectos más rápidos que en el siglo pasado.

Cambiar los procesos de selección.

Si queremos seleccionar “talento” para nuestra empresa, porqué seguimos poniendo los mismos anuncios solo que en lugares diferentes ¿Son más “cool”? No será mejor poner el “talento” que ya tenemos a trabajar, porque si no lo tenemos, no sé como hemos llegado hasta aquí.

  • Si generamos nuestra propia marca de empleador ¿Porqué no lo hacemos con los que ya están dentro? Y no de espaldas a ellos.
  • Si queremos que los mejores estén en nuestra organización, y nosotros nos consideramos buenos para la misma, teniendo derecho a ciertas concesiones (propuesta de valor del empleado) ¿Porqué escatimamos en la relación con los candidatos? ¿Porqué no ofrecemos lo mismo?

Seamos disruptivos en los procesos de selección, desarrollemos el método de selección desde el punto de vista de que al final vamos a incorporar a la organización un nuevo miembro que estará más tiempo con nosotros que el que pasaremos con nuestra pareja.

Nos conformamos con personas que aportan lo mismo que ya hacen los que tenemos dentro, incluso en ocasiones ni eso, simplemente traen consigo formas de actuar ya erradicadas en nuestro entorno. Parece que somos muy poco exigentes con los nuevos compañeros.

¿Te gustaría trabajar con gente que quiera ganarse todos los días tu confianza?

  • Personas que no esperan nada de ti para poner una sonrisa.
  • Que son capaces de acompañarte en los peores momentos.
  • Compañeros que agradecen tu opinión.
  • Que te apoyan en momentos de duda.
  • Que no les mueve la crítica.  

Plantear cambios en la Gestión de Personas pasa por considerar a los futuros compañeros como personas que van a mejorar tu vida y la de los que te rodean en la empresa, pero con la condición “sine qua non” de que lo primero a plantear es como puedes mejorar la suya.

No pongas anuncios diciendo que necesitas tal o cual perfil, con condiciones a cumplir que no aportan nada –son las que tienen los de dentro-. Cuenta a los demás cual es tu sueño, como crees que te pueden ayudar y sobre todo porque serán felices cuando tu lo hagas realidad y ellos te acompañen.

Pide información sin compromiso.