En una semana se cumplirán 2 años del momento en que fuimos conscientes de la existencia entre nosotros (no solo en China) del SARS-CoV-2, que producía una enfermedad llamada COVID-19 y que se extendía de forma rápida provocando graves problemas respiratorios, lo que llevó al colapsando de los servicios sanitarios.
Dentro de unas semanas se cumplirá el segundo aniversario del momento en que las oficinas se quedaron vacías y las empresas necesitaron inventar, improvisar en muchos casos, una nueva forma de trabajar para que su actividad mínima no se viese paralizada.
Han pasado ya 2 años de aquellos días en los que las calles de ciudades de todo el mundo aparecían desiertas, y los espacios de trabajo se convirtieron en lugares vacíos. Y descubrimos que esos lugares carecían de sentido, de propósito, si no estaban ocupados por sus empleados. Pero también descubrimos que algunos de los empleados forzosamente desplazados a sus casas para trabajar podían seguir su actividad sin demasiada incidencia.
Desde la perspectiva que da el tiempo creo que se produjo un sentimiento contradictorio. Por un lado, la posibilidad de trabajar desde casa, de conciliar, mejorar la vida de algunos empleados. Por otro lado, la perdida de los espacios comunes, del contacto y el intercambio continuo que proporcionan las oficinas.
Este espíritu contradictorio se convirtió con el tiempo en dos corrientes de opinión sobre el futuro de las condiciones del trabajo y la posibilidad de trabajar desde casa, “tele-trabajar”. Aparecieron los defensores a ultranza del trabajo en remoto, frente a los que opinaban que volver a los puestos de trabajo era imprescindible y de ello dependía la existencia de las empresas.
Como en todo apareció una tercera vía, una posición intermedia que pretende contentar a todos y que llamamos “Trabajo híbrido”, una fórmula que combina la “presencialidad” con el trabajo desde casa o cualquier otra ubicación. Por cierto, una forma de trabajo mucho más compleja de implantar que el hecho de enviar a la gente a casa porque hay una pandemia mundial.
¿Tiene sentido volver a la normalidad anterior?
No lo tiene si lo que hacemos es reproducir las condiciones anteriores y con ello arrastramos también las ineficiencias que teníamos. No lo tiene si no somos capaces de aprender de la vivencia de estos 2 años, una experiencia de la que podemos sacar elementos muy positivos que nos permitirán evolucionar hacia una mejor experiencia del empleado en la empresa.
Mi experiencia me está diciendo que las empresas vuelven a la normalidad intentando imitar hasta el mas mínimo detalle de la situación que tenían en marzo de 2020, incluido el cactus sanador encima del escritorio. Parece que nada de lo experimentado tenga valor suficiente como para incluirlo en nuestra “nueva normalidad”.
Elementos para reiniciar la gestión del talento.
Por suerte no es así, una mala experiencia como la vivida nos debe dar elementos donde fijarnos para mejorar y de hecho nos los ha dado. Solo necesitamos identificarlos y adaptarlos a nuestro entorno, porque como siempre en la gestión del talento no sirve la fórmula de “café para todos”.
#1 – Impulsar la experiencia del empleado.
Esta es la primera enseñanza que se puede sacar de estos 2 años. La experiencia del empleado condicionó el desarrollo del trabajo en la pandemia, la necesidad de salvaguardar la salud de las personas se antepuso a cualquier otra condición o aspecto de la empresa.
Por primera vez y de forma generalizada en todas las empresas se fue consciente de que sin los empleados “sanos” la empresa no podía funcionar.
Estamos pues en el punto de inicio para poner la experiencia del empleado en primer plano y empezar a trabajar en su diseño y desarrollo positivo. No es necesario complicarse la vida para empezar, solo limítate a analizar lo que esta ocurriendo y a preguntar a los empleados por su experiencia. A partir de ese punto puedes empezar a tomar medidas.
#2 – Mejorar en agilidad y fluidez.
La segunda enseñanza que nos ha dado la vivencia de la pandemia en las empresas está conectada con la comunicación, con la fluidez de la organización, con la agilidad que tenía en el momento en que estalló la emergencia sanitaria: ¿Cómo comunicamos con nuestros empleados? ¿Teníamos un canal rápido y fiable? ¿Nuestra estructura estaba atrofiada?
Necesitamos analizar la comunicación interna de la empresa y empezar a cambiar todo aquello que solo hace que entorpecerla. Buscar una comunicación rápida y para todos debe ser el primer objetivo.
Pero cuando hablamos de agilidad y fluidez no solo nos referimos a comunicación, también estamos pensando en todos los procesos de la empresa y en analizar su funcionamiento con un solo objetivo: “Hacer todo más simple”.
#3 – Digitalización.
La tercera y última enseñanza que nos ha dado la pandemia en las empresas es la más práctica y evidente: Todos nos fuimos a trabajar a nuestras casas con lo puesto.
Iniciar un proceso de transformación digital consciente en la empresa debería ser una prioridad, empezando por analizar cómo trabaja cada empleado y cómo podemos incluir la tecnología como aliada y no como un problema.
Es el momento adecuado, no lo dejes pasar.
