Se menciona con frecuencia la importante que tiene para las empresas retener el talento y además mantenerlo motivado. Aunque esta afirmación es generalmente aceptada, surge la pregunta: ¿Qué medidas se toman para lograrlo?
Un motivo frecuente por el que las personas abandonan un trabajo, según las encuestas especializadas, es la relación con sus superiores. No es algo nuevo, viene apareciendo año tras año y parece que no aprendemos de los errores, o que no se considera el motivo como cierto.
De una u otra forma, este motivo aludido por muchos empleados que abandonan su trabajo, esta directamente ligado a los estilos de liderazgo, o más bien en como ejercemos nuestra responsabilidad de liderar equipos. Puesto que liderar es una responsabilidad y no un privilegio que nos permita hacer y deshacer a nuestro antojo.
En este post no hablemos de grandes teorías sobre liderazgo, ni del uso de las nuevas tecnologías, ni de cursos de motivación o complejos paquetes de retribución. Es cierto que todo ayuda, pero en algunas ocasiones lo más simple puede ser los más efectivo.
¿Cómo aplicamos la teoría de la navaja de Occam?
Si aplicamos la teoría de la navaja de Occam (atribuida al filósofo y fraile franciscano Guillermo de Ockham, siglo XIV), la explicación más sencilla suele ser la correcta. Y si unimos el principal motivo de abandono (relaciones con el jefe) con las demandas actuales de búsqueda de un propósito dentro del desarrollo profesional de cada empleado, nos encontraremos con un factor del liderazgo que, por sencillo, pasa desapercibido.
Hablemos de una aptitud muy básica y de las más antigua en la jerga de la gestión de las personas: La delegación de funciones, tareas y responsabilidades.
Si de verdad tenemos “Talento” en nuestra empresa, seguro que tenemos empleados con ganas de crear, compartir, aprender, apoyar y desarrollarse de forma libre y rápida, además pueden hacerlo. Los nuevos empleados no buscarán tanto un empleo, como una forma de realizarse, compartiendo conocimiento, un proyecto, todo basado en la responsabilidad individual.
Así pues, podremos conseguir avances importantes en nuestro equipo si somos capaces de implicar. Pero para implicar tenemos que delegar y de forma inmediata surge la pregunta: ¿Sabemos delegar?
Hay personas que tienen más facilidad para dejar que otro haga cosas bajo supervisión mínima. Otras sin embargo, son incapaces de dejar que sus colaboradores hagan algo de forma más o menos autónoma, por la simple razón de no perder el control.
¿Por qué es importante delegar para el desarrollo de un buen liderazgo?
Una de las razones más importantes para que la delegación pueda influir en la motivación de una persona, es que esta se sienta participe y protagonista de lo que hace. Esto permite que las personas se desarrollen, aprendan, ofrezcan alternativas, descubran que pueden hacer y hasta donde pueden llegar. Atención con estos puntos: “Que pueden hacer” y “hasta donde pueden llegar” por ellos mismos.
Un colaborador de un equipo que desarrolla de forma eficiente las tareas que en él se han delegado, puede crecer día a día y sentirse poco a poco capaz de publicar su propia opinión, desarrollará su trabajo bajo la influencia de su opinión y no de la de su jefe, que es quien delego en él.
!!Atención¡¡ ¿Soy capaz de aceptar que alguien haga algo con criterios diferentes a los míos? Llegando al resultado esperado.
Como jefe tienes poder, pero también miedo de que otros vean tus posibles debilidades, no usas tu inteligencia emocional, no usas tus sentimientos, no confías en los que pueden ayudarte y a los que tú puedes ayudar a desarrollarse… solo ves amenazas.
Si eliminas estas amenazas de tu horizonte podrás desarrollar un liderazgo más completo, donde estarás implicando a todos los miembros de tu equipo en las soluciones y haciendo que cada uno de ellos se sienta protagonista de su propio trabajo.
Así pues, en ocasiones lo más sencillo suele ser lo más efectivo, tal como nos indicó Guillermo de Ockham allá por el siglo XIV con su la teoría de la navaja de Occam.
