La función de Recursos Humanos (RRHH) está siendo analizada y cuestionada en los últimos años más de lo que lo ha sido en tiempos anteriores, y eso es positivo. Pero en el fondo, solo estamos dando vueltas a las mismas ideas de siempre, solo que hoy se materializan de forma diferente.
Materializar los cambios debe ser el objetivo principal de cualquier buen gestor de personas, aunque por desgracia muchos de los actuales gestores no están preparados para completar este objetivo. No por falta de capacidad, sino más bien por falta de perspectiva. Y sobre todo por requerir una visión completamente opuesta a la dominante desde hace años.
Planteemos una perspectiva diferente de la función de recursos humanos:
“Un nuevo rol de los RRHH pasa por la gestión de comunidades de personas conectadas que proporcionan visibilidad a la organización, gracias a una comunicación transparente y honesta, que ayuda a mejorar el aprendizaje y la experiencia de cada miembro de esa comunidad.”
Para visualizar los cambios que ahora podemos y debemos introducir en la función de Recursos Humanos, es necesario pensar en las últimas tendencias de marketing, en conceptos surgidos del uso de Internet o en sentencias como las que conforman el “Manifiesto Cluetrain”. No podemos seguir atendiendo a los mandatos aprendidos en el siglo XX, porque el comportamiento de la sociedad es diferente y las vivencias de los empleados mucho más complejas.
Repasemos algunos de los puntos de impacto más evidentes en la nueva función de RRHH (Recursos Humanos), sin que esta lista sea exhaustiva, para ser completada por los lectores de este post si lo consideran oportuno, de forma que podamos reeditar el mismo.
En la COMUNICACIÓN.
Una sociedad “hipercomunicada”, que produce comunidades sobre informadas en tiempo y contenidos, necesita gestores que se tomen en serio dicho fenómeno. Es lamentable seguir negando la evidencia y terminar restringiendo el uso de ciertas herramientas simplemente por las connotaciones que hemos aprendido los “adoptados digitales”.
No hablamos solo de la comunicación interna de la empresa, que debe cambiar de forma radical, hablamos también de la pérdida de protagonismo de los sindicatos y del área de relaciones laborales ¿Qué sentido tienen si puedo conversar con mi entorno de forma global?
En el APRENDIZAJE.
Las horas de formación presencial de decenas de empleados sentados en sus sillas escuchando en directo la retahíla de sentencias del experto, han terminado.
Piensa en usar las herramientas suficientes y accesibles para hacer que la formación de tu empresa sea abierta, personal y compartida, las bases del desarrollo de los “Entornos personales de aprendizaje PLE”. Fomentar el “compartir” trae de la mano el “Aprendizaje Invisible”, que será el que te dará ventaja frente a los entornos cerrados y mudos, en los que persiste el ocultismo para mantener el poder.
En la ESTRUCTURA.
Las organizaciones deben ser menos jerárquicas pero tal vez más complejas, los individuos pertenecen a comunidades de forma consciente o inconsciente y de ellas se generan áreas virtuales poco parecidas a departamentos o secciones. Es más, los empleados pueden pertenecer a varias comunidades de forma simultánea.
No se puede seguir pensando en disponer de personas bajo tu mando exclusivo, como si fuesen de tu propiedad, esa forma de organización está desfasada.
En la VISIBILIDAD de la contratación.
Le llamamos “Employer Branding” o “Marca de empleador”, sin duda necesitaremos con el tiempo desarrollar nuestra imagen, ya no solo como el producto que somos o vendemos, sino como el lugar donde hay personas compartiendo sus vidas durante horas, lugar que puedes mostrar, donde merecería la pena estar, desarrollarse, aprender, crecer y compartir experiencias. Esto ya no es exclusivo de marketing, esto es un objetivo común, así que lo primero será aprender como mostrarse mejor. No lo sabemos todo.
En las PERSONAS.
Ya no podemos gestionar a las personas bajo la premisa de que a todos les gusta el café o el té, bajo el desarrollo de normas comunes generalistas que entran incluso en lo personal, tomando el discurso de: “Aquí se viene a trabajar”.
Las empresas son cada vez más abiertas, los roles de sus empleados se amplían, ya no solo debemos gestionar su parte profesional, también tendremos presente el rol personal o el que tomen en relación con la sociedad que les rodea, con los clientes, con los proveedores.
No podemos dejar de lado la satisfacción personal que se proyecta cuando se hace posible una comunicación fluida con el empleado, son transparencia y haciendo compatible la vida personal y la profesional.
Hemos nombramos 5 puntos que pueden ser más importantes o al menos básicos en la evolución de la gestión del talento en las empresas, pero como en todo ámbito o área de gestión es posible que existan otros puntos de atención… ¿Te atreves a indicar alguno más?
