La innovación es un proceso que tiene como destinatario de su resultado a las personas, pero que su ejecución o realización también depende de las personas y los equipos que lo llevan a cabo. Pensemos por un momento cuantas veces asociamos el concepto innovación a las personas que forman parte de la empresa y cuando usamos este sustantivo simplemente asociado a la empresa o al producto: “Empresa innovadora” o “Producto innovador”.
Este aspecto denota de alguna forma que aún siendo conscientes de quienes son los protagonistas de la innovación, en último término siempre lo asociamos a una marca o empresa.
“No olvidemos que son las personas las que realizan los procesos de innovación en las empresas”
En ninguna organización es posible innovar sino se consigue un mínimo de condiciones en sus equipos de trabajo para generar un ambiente que propicie los resultados deseados. No importa si trabajas en una multinacional o en una PYME, las condiciones de partida son las mismas.
Qué aplicamos en la gestión de personas: Innovación disruptiva o incremental.
Recordando los dos conceptos. La innovación disruptiva (Clay Christensen) es aquella que produce como resultado la puesta en el mercado de un producto que por si solo genera una nueva categoría y que produce cambios importantes en los hábitos de los usuarios (Los Smartphone). Innovación incremental produce cambios en un producto ya existente, creando un nuevo o mayor valor del producto (Cerveza sin alcohol).
El área de Recursos Humanos no ha sido muy propicia ha introducir cambios importantes en sus prácticas, por lo que sería más adecuado hablar de “innovación incremental” cuando hablamos de innovar en la gestión de personas. Incluso la mayoría de los profesionales de este campo afirmarían que no es posible una “innovación disruptiva” cuando se habla de personas, ya que los procedimientos estándar indican que lo que debe hacerse es trabajar con equipos ya existentes para mejorar sus resultados.
Imaginamos que una innovación disruptiva (en la gestión de equipos) pasa por sustituir a todo el mundo y contratar a un nuevo equipo que haga las cosas de forma diferente, pero esto no es así. Pensemos en alguna disciplina deportiva, cuando queremos cambiar los resultados no sustituimos a todo el equipo, el revulsivo que se busca es cambiar el entrenador para que este de un nuevo enfoque y consiga resultados, además de ser el recurso más económico.
Pero no tiene que ser así, está demostrado que introducir cambios en la gestión de personas no tiene ningún efecto si lo hacemos de forma incremental, con plazos largos y periodos de aprendizaje o gestión del cambio que hacen eternos los resultados, y simplemente se diluyen de forma que las personas no son conscientes de los mismos. Con lo que terminamos por adaptar las viejas costumbres a los nuevos métodos.
“Los cambios lentos hacen que las personas adapten sus viejas costumbres a los nuevos métodos”
La innovación disruptiva en la gestión de personas.
Sin duda es más arriesgado y requiere de más energía una innovación disruptiva en los equipos de trabajo, pero deberíamos apostar por ella. Tampoco nos debemos complicar mucho la vida, ni debemos complicársela a los demás (despidos), solo es necesario tener claras 4 ideas principales sobre las que pilotar el cambio y desde ellas gestionar los nuevos equipos que vayan surgiendo. Olvidando, eso si, las viejas costumbres arraigadas en la empresa.
#1 – Cambia los procesos de selección.
Si quieres innovar en la gestión de personas debes empezar por el principio, cada proceso de selección debe dar como resultado la incorporación de una persona que aporte algo diferente al equipo, algo que ahora no haga nadie. Por supuesto, con un valor añadido superior al que ya tienes. No te conformes con igualar lo que ya tienes, busca nuevas y diferentes competencias. Elimina de la ecuación de tus procesos de selección a los responsables de departamento.
#2 – Apuesta por la integración de personas: Diversidad.
Crea grupos “multigeneracionales” y con diferentes puntos de vista, heterogéneos y autosuficientes. Dejemos de jugar a la uniformidad de los equipos, nuestro trabajo no es adivinar si todos/as se llevarán bien. Pero si crear el ambiente para que eso ocurra.
#3 – Apuesta por una comunicación abierta, honesta, sin límites.
Ofrece a los equipos herramientas que lo permitan y donde ellos sean los protagonistas. Desechemos la idea de que la información solo la pueden tener “algunos”.
#4 – Crea un ambiente donde puedas satisfacer la curiosidad de todos/as.
Las personas necesitan saber qué pasa a su alrededor, lo hacen de forma continua en su vida ¿Por qué no en el trabajo? No puedes defraudar y los equipos necesitan saber qué pasa en su entorno, y eso solo tiene una medicina: Sinceridad. Elimina cualquier aspecto de tus antiguas costumbres que genere incertidumbre y sobre todo a aquellos que viven de generarla.
¿Te atreves a cambiar? Pero hazlo de forma rápida, disruptiva, no te lo pienses. Si lo haces, no darás argumentos a los que tienen miedo al cambio.
