Skip links

¿Cómo ayudar a construir un propósito en tus empleados?

Todos son tiempos de cambios. Cambiar significa estar construyendo el futuro. En la situación actual es más evidente la necesidad de cambio continuo: las nuevas formas de comunicación, la inmediatez de los mercados y el trasiego masivo de información hace imprescindible que todo lo relacionado con las personas en las empresas esté en proceso de evolución.

“Usar la energía de las conversaciones, será la mejor herramienta para construir el futuro de la gestión de las personas en las organizaciones”

Los antiguos departamentos de “Recursos Humanos”, heredados del siglo pasado y centrados únicamente en la gestión administrativa de las personas consideradas como “recursos”, no tienen sentido en una sociedad que ha desarrollado sistemas de comunicación que están cambiando la forma de percibir, escuchar, aprender o simplemente convivir con el resto de las personas. El ecosistema de la empresa está cada vez más conectado, con entornos colaborativos de trabajo, comunicación y aprendizaje. Con una ya más que consolidada revolución digital, necesitamos empresas que asimilen esas nuevas “tecnologías sociales” que nos permitirán construir organizaciones más ágiles y preparadas. Sin olvidar el lado humano y la necesidad de ayudar a crear un propósito en cada uno de los empleados.

“Debemos plantearnos generar un propósito en el empleado que lo una a la empresa, acercando su vida personal y profesional, para que ambas tengan sentido.”

Este escenario hace que aparezcan nuevas responsabilidades más cercanas a la gestión de las conversaciones que se producen en el seno de la empresa, al desarrollo profesional y personal de los empleados, que a la simple gestión administrativa. En objetivo principal: generar un propósito en el empleado que le de sentido a lo que está haciendo, y que acerque su vida personal y profesional.

Responsabilidad 1: “La gestión de la flexibilidad”

Las nuevas generaciones de trabajadores reclamaran una independencia de actuación que les permita crear sus propios entornos de trabajo, tanto en espacio como en tiempo. Esta será una de las principales de los gestores de talento en la empresa: gestionar la flexibilidad.

No confundir esta flexibilidad con el hecho de “salir o entrar cuando quieras”, eso ya está más que anticuado. Gestionar la flexibilidad debe ser una función que hable a los empleados como personas y considere su potencial de forma individual. El pensamiento colectivo estaba muy bien hace 15 años, ahora deberemos ser capaces de gestionar los individuos uno a uno, ya no vale lo de “café para todos”, eso hace que el talento se disuelva en el café.

Responsabilidad 2: “Catalizadores de la Comunicación”.

No nos cansaremos de decir una y otra vez que la mayor fuente de energía que generará una empresa en el futuro será la de sus conversaciones, tanto hacia fuera de ellas mismas, clientes, proveedores, candidatos… como (y no menos importantes) las conversaciones dentro de la organización, las de sus empleados.

Será función de los nuevos gestores del talento saber recoger y usar esta energía. En primer lugar, ayudando en la implantación de las nuevas tecnologías digitales, formando a las personas y fomentando los entornos de intercambio que generarán las sinergias necesarias para innovar, cambiar, mover… la empresa hacia donde su estrategia lo requiera.

No confundir comunicación con improvisación y menos aún con control. Necesitaremos identificar nuestras comunidades y establecer para cada una de ellas los entornos adecuados de comunicación, con objetivos claros de eficacia, siempre bajo la responsabilidad de la “Gestión de la Flexibilidad”. Si nos dedicamos a “controlar” no servirá para nada.

Responsabilidad 3: “Escuchar”.

Ese parece ser el punto clave de toda esta “revolución digital”, tanto en recursos humanos, como en marketing o gestión. Pero seamos sensatos: ¿Quién demonios tiene tiempo para escuchar? Esto va muy rápido y la “cultura slow” no ha calado en nuestras organizaciones.

Y esta responsabilidad será el punto de inflexión de los nuevos sistemas de gestión del talento: crear un lugar donde escuchar las opiniones y tener en cuenta las vivencias de las personas que forman parte de la empresa. Un lugar que pueda servir de fuente de inspiración para todos. No inventemos la rueda, escucha, alguien la inventó. Aquí no vale simplemente con “decir que escuchas”, piensa que se podrán evaluar las acciones que tomes y que deberán estar en línea con lo que “habla” tu gente.

No respondas antes de que el otro termine su frase, no le estás escuchando cuando él habla, estás preparando tu respuesta.

Responsabilidad 4: “Ayudar a compartir el liderazgo”.

No apostar por líderes únicos, sino por liderazgos compartidos será un nuevo reto que permitirá poco a poco construir estructuras más horizontales y participativas. Ayudar a las personas a compartir proyectos, que no sean definitivos para nadie, que los acompañen durante una época y que les permita aprender y crecer como profesionales.

Una píldora eficaz para que esta responsabilidad no se “atragante” en algunos seres humanos es la de “Compartir”. Una cucharada sopera de “compartir” en cada comida puede obrar milagros en la gestión del cambio de liderazgo. Debe iniciar la cultura del compartir el propio equipo directivo de la empresa, eligiendo al personal clave que colabore con ellos. El líder se convierte en “referente” si este enseña sus artes, en dictador si esconde sus leyes.

Responsabilidad 5: “Gestionar el Talento”.

Ahora nos queda perfilar “para quien” desarrollamos las responsabilidades descritas anteriormente. Hablamos de gestión de la flexibilidad, de comunicación, de escuchar y de liderazgo, pero ¿Para quién?

Antes de desarrollar esta responsabilidad es necesario que seamos conscientes de que existe una gran diferencia entre el proceso de cambio actual frente a los ya hemos vividos. En las anteriores revoluciones industriales fueron las máquinas y los avances tecnológicos los que desencadenaron cambios profundos en la sociedad. Pero ahora es la sociedad la que está desarrollando los cambios apoyada en las nuevas tecnologías y herramientas surgidas desde Internet. Esto tiene una implicación directa en esta responsabilidad: los empleados o lo futuros empleados, están construyendo el cambio. Son protagonistas.

En este punto es muy importante el orden: Primero hablaremos de mantener el talento, conseguido esto, tendrá sentido trabajar para atraer talento.

Marcar las pautas para evitar que el talento que “detectes” en tu organización no se marche, debe tener su base en el análisis del comportamiento de las personas que componen la comunidad. Las decisiones de cambios en las personas no podrán tomarse por políticas estándar (café para todos) y decisiones unilaterales de la dirección. Los incentivos y mejoras que se implanten para retener el talento deben estar basados en algoritmos de análisis de datos (big data).

El siguiente nos debe llevar a llamar la atención del talento necesario para nuestra empresa. Deberemos crear una comunidad y dar a conocer nuestra cultura. Será el momento de desarrollar una estrategia de empleador (“Employer Branding”) y lanzar nuestro poder de comunicación y el de nuestra comunidad hacia el exterior: Reclutamiento Social.

Es muy caro atraer talento, pero lo es más que no quiera quedarse. Una vez lo tienes debes invertir en su formación, y esa será nuestra sexta función.

Responsabilidad 6: “Formar a las personas”

No podemos hablar de la “formación” en plural y solo desde el punto de vista operativo de la empresa –Formo para que las operaciones que se deben realizar salgan bien-. La formula pasará por el punto de la personalización (Entornos personales de aprendizaje), donde las personas deciden dónde, cuando y también “qué”. Sin olvidar que la formación de una persona en su vida también debe abarcar las oportunidades de aprender y descubrir, en entorno colaborativos que nos llevaran a diseñar “Espacios colectivos de innovación”. Sin duda el verbo clave aquí es COMPARTIR

“La nueva formación deberá: Facilitar entornos que proporcionen oportunidades para aprender, descubrir y compartir, en los ámbitos profesional y personal”

Deberemos añadir a esta responsabilidad el diseño de los espacios de trabajo. Si, si leíste bien. Considerar los entornos de trabajo como parte del aprendizaje de las nuevas incorporaciones será un punto destacado de la gestión y formación del talento.

Y con la descripción de estas seis responsabilidades.

1. “La gestión de la flexibilidad”

2. “Catalizadores de la Comunicación”

3. “Escuchar”

4. “Ayudar a compartir el liderazgo”

5. “Mantener y Atraer el Talento”

6. “Formar a las personas”

Y sin pretender que sea un listado exhaustivo ni excluyente de las funciones del futuro grupo de Sistemas Humanos, más bien realizando una reflexión de cómo puede evolucionar una parte de la empresa que hasta ahora había dedicado su esfuerzo a la gestión administrativa de las personas y que desde ahora debe dedicar su talento a la gestión de las conversaciones de esas personas, para conseguir crear un propósito en cada una de ellas.

Deja un comentario