“¡Qué no! No nos aclaramos. Qué no vamos a ningún lugar. Que estamos con los mismos problemas de siempre. Que los buenos nos duran menos que un caramelo en la puerta de un colegio (público) y a los malos los descubrimos tarde… Necesitamos cambiar los procesos de selección”
Estas tajantes palabras del gerente sonaban en la cabeza del director de recursos humanos como ruido lejano, hueco, repetido… pero no resuelto.
Tal ves el problema no es solo como seleccionas a tus empleados, sino como los mantienes. Quieres personas con títulos, máster, experiencia y trabajo en equipo y motivación, eso sí, mucha motivación ¡Aquí motivado se viene de casa! La pregunta que se debes hacerte como director de recursos humanos es: ¿Y nosotros que ofrecemos?
Ya sabía la respuesta del gerente: “Un trabajo, un futuro”
¿Es difícil retener a los buenos profesionales?
La respuesta a esta pregunta se puede leer en muchos foros de recursos humanos, en conferencias, blogs e incluso en algún que otro tweet. También es posible, en estos tiempos que vivimos, oír que es necesario tener más implicación y complicidad por parte de la empresa ¿De qué estamos hablando? Una pregunta más.
¿Es posible hablar de emociones en la contratación y desarrollo de las personas en la empresa?
Mi respuesta es sí, y así debería ser. Que en los procesos de selección ajustemos los perfiles a la necesidad del puesto, teniendo en cuenta los estudios académicos, en definitiva, que cumpla con las “aPtitudes” necesarias para el puesto (que sea apto).
Pero ¿Qué pasa con las “aCtitudes”? ¿Tiene la persona que vamos a contratar la “postura de ánimo” necesaria para ese puesto? Lo “soft” tendrá cada vez más peso en los procesos de selección. Y esta parte esta manchada de emociones.
Emoción (2ª acepción RAE): Interés, generalmente expectante, con que se participa en algo que está ocurriendo.
Una vez incorporado, si ya hemos evaluado que el nuevo empleado es apto, es decir, tiene los conocimientos técnicos, académicos y de experiencia requerida, y por eso lo hemos contratado. ¿Qué nos queda por gestionar? ¿A la persona? Pues sí. Sus expectativas, sus anhelos, sus “sueños” ¿Sus emociones? Tal vez.
“Gestionar personas implica saber donde quieren llegar y cómo quieren llegar”
Esa es la teoría, y para algunos la práctica. Gestionar las emociones nos puede permitir llegar a las entrañas de los empleados, saber que desean, cómo se sienten, dónde quieren llegar y sobre todo cómo quieren llegar.
La función más complicada no sería gestionar esas emociones, sino ponerlas en orden con los objetivos de la empresa. Gestionarlas para conseguir que una situación positiva de las personas se convierta en un mejor rendimiento para la empresa. Mejor ambiente. Automotivación. Iniciativa. Toma de decisiones sin miedos. Comunicación. Intercambio. Aprendizaje continuo.
Todos tenemos emociones y no podemos separarnos de ellas, no podemos ignorarlas, esperamos hablar de ellas, no dejarlas de lado. Sin duda, las personas que se encuentren en estos entornos responderán con lealtad y compromiso, y tal vez los podremos retener.
¿Podemos llamar a esto “contratar y gestionar con emociones”?
